В трудовом праве наряду с экономической и физической безопасностью работника все большее значение приобретает его субъективное самочувствие, а также то, что условно можно назвать «качеством трудовой жизни»¹, как необходимой составляющей программы МОТ «Достойный труд»². Право на достойный труд, а не просто право на труд, активно обсуждается и реализуется на международном уровне³. Ученые-трудовики говорят о категории психосоциальных рисков, связанных с моббингом⁴ и домогательствами⁵.

Насилие в трудовых отношениях часто соотносят с дискриминацией⁶ и домогательством⁷. Однако в ряду этих понятий само по себе физическое или психологическое насилие служит средством достижения двух последних противоправных целей – ущемление трудовых прав работника по признаку расы, пола, возраста, цвета кожи и т.п. в случае дискриминации и достижения половых или гендерных целей в случае домогательства. Насилие может преследовать и иные цели – незаконное увольнение работника по собственному желанию, снижение расходов работодателя на содержание рабочей силы, устранение лидера коллектива, пытающегося отстоять интересы работников в отношениях с работодателем и т.п.

В литературе высказывалось мнение о необходимости преимущественного регулирования возникающих при этом личных неимущественных отношений средствами гражданского права⁸. Исследованием личных неимущественных прав занимаются цивилисты⁹, но и ученые-трудовики никогда не обходили их своим вниманием¹⁰. Ученые-трудовики в этом вопросе солидарны с теми учеными, которые допускают неблагоприятные для отрасли гражданского права последствия расширения ее предмета за счет включения в него неразрывно связанных с личностью неимущественных отношений¹¹. Представляется, что соответствующее правовое регулирование должно осуществляться социальными частно-публичными отраслями права, в том числе и трудовым¹². «Метод правового равенства сторон в чистом виде не применим в процессе реализации трудовых прав работника, как подчиненной стороны трудового договора. В этом случае должна учитываться не только экономическая, но и социальная (защитная) функция трудового права». Во всяком случае «личные неимущественные трудовые права нуждаются в значительном переосмыслении и дальнейшем изучении»¹³.

Отраслевое законодательство содержит единственную норму, провозглашающую обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности посредством одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Некоторое отношение к правовой регламентации противодействия психологическому насилию и унижению достоинства работника имеет ст. 237 ТК РФ, предписывающая возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и в результате психологического насилия со стороны работодателя или коллег по собственной воле или по инициативе руководства организации.

Официальная судебная статистика по делам, связанным с защитой от психологического насилия и достоинства работника, в нашей стране отсутствует. Впечатляющий поиск по базе судебных актов судов РФ Sudact.ru, предпринятый Е.В. Сыченко¹⁴, показал отсутствие решений, в которых были бы удовлетворены требования, связанные с защитой непосредственно достоинства работников. Дела по проблемам психологического насилия и преследования связаны на практике либо с дискриминацией, либо с несправедливым увольнением, либо с наложением незаконных дисциплинарных взысканий, сопряженных с воздействием на работника. Возможна и совокупность названных целей, однако эти дела не направлены исключительно на борьбу с преследованием или моббингом как таковым¹⁵.

Решением Октябрьского районного суда г. Саранска частично удовлетворены исковые требования К. к ФГБОУ ВПО «М.» о признании подвергнутой дискриминации в сфере труда, взыскании премии, возложении обязанности установить персональный повышающий коэффициент к окладу, взыскании компенсации морального вреда. Мотивом удовлетворения требований стал вывод суда о том, что К. подверглась преследованию со стороны работодателя в связи с жалобами в государственные органы в целях защиты своих трудовых прав, чем были нарушены ее конституционные права, испытывала психологическое давление. Психологическое преследование, как следует из решения суда, выражалось в невыплате премии и неустановлении персонального повышающего коэффициента к окладу в отличие от остальных работников организации с равной производительностью труда и квалификацией¹⁶. В решении же Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 10 февраля 2017 г. по делу по иску К. к ПАО «АКБ» суд, исходя из права работодателя поощрять или не поощрять работника, не стал рассматривать доводы К. о конфликте с работодателем и использовании премирования для давления с целью заставить работника уволиться из организации, и отказал в иске¹⁷. В других проанализированных делах суд признал нарушение законодательства о труде, но обстоятельства притеснения работника в выводах суда не были учтены. Суд обратил внимание только на формальную сторону вопроса – отсутствие письменного трудового договора¹⁸.

Дел, в исках по которым работники ведут речь о психологическом насилии, довольно много. Потерпевшие ссылаются в суде на нарушение принципа защиты достоинства работника (ст. 2 ТК РФ), заявляют о возмещении морального вреда работодателем (ст. 237 ТК РФ), обращаются к норме о дискриминации (ст. 3 ТК РФ). Работники в исках ссылаются и на гражданско-правовые нормы о защите чести, достоинства и деловой репутации (ст. 152 ГК РФ), когда психологическое насилие и преследование принимают форму клеветы. В некоторых исках заявители ссылаются на проявления моббинга¹⁹, боссинга²⁰ и буллинга²¹, что говорит о внедрении этих понятий в российский правовой оборот. Интересным в этой связи представляется определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда, в котором неверное процессуальное восприятие термина «боссинг» судом первой инстанции и отсутствие оценки доводов истца по этому поводу стало одним из оснований отмены решения Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга об отказе в иске о восстановлении на работе и направления дела на новое рассмотрение. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда указала, что «предметом требования истца является взыскание компенсации морального вреда в результате боссинга работодателя. Боссинг – это вид психологического давления, когда сотруднику создается невыносимая атмосфера в коллективе, это целый ряд тщательно спланированных действий работодателя, направленных на то, чтобы выжить конкретного сотрудника из коллектива. Все перечисленные приказы совершаются в определенной последовательности, с определенной регулярностью и рассматриваются истцом в совокупности как длящееся действие, длящееся нарушение его права. Таким образом, все приказы, которые Т. оцениваются как боссинг, являются основанием иска, а не предметом»²².

В этой связи первейшей необходимостью для создания эффективной системы противодействия психологическому насилию в трудовых отношениях видится нормативное закрепление в Трудовом кодексе РФ понятия моббинга и установления формального запрета психологического насилия. Для этого стоит внимательно присмотреться к предложению дополнить абз. 19 ст. 2 ТК РФ нормой о праве работника на защиту от психологического насилия, а также ввести в Трудовой кодекс РФ ст. 4¹ «Запрещение моббинга»²³.

Сегодня, как отмечают исследователи²⁴, в условиях общей тенденции судов рассматривать лишь формальную сторону дела, не предпринимая попыток анализа причин действий работодателя по изменению условий труда, объявлению простоя, невыплате премий и т.п., на работников возлагается непосильное бремя доказывания²⁵, поскольку каждое из совершенных работодателем в длинной череде действие, ущемляющее права и интересы работника, формально соответствует закону, или их совокупность не воспринимается судом как дискриминация, и особенно, как психологическое насилие и преследование.

Например, в деле о дискриминации члена профсоюза, которой работодатель систематически не более чем на три часа до начала работы вручал уведомления о простое, не допуская на территорию предприятия. Поскольку работа выполнялась в ночное время, из-за дискриминационных действий работодателя работница оставалась ночью на улице, не имея возможности попасть в здание²⁶. При этом наличие дискриминации констатировал только суд апелляционной инстанции²⁷.

В другом деле²⁸ истица ссылалась на то, что увольнение «было обусловлено психологическим давлением (моббингом), выразившемся в безосновательном увеличении объема работы, что привело к постоянной сверхурочной работе», изоляции истицы от служебной информации, фактическом игнорировании руководством, отсутствии конкретизации даваемых поручений, давлении со стороны руководства, невыплате единственно ей из всего коллектива персональной надбавки и др. Однако судами не установлен факт оказания давления. Исследователи задаются правомерным вопросом, каким образом истица могла доказать свое утверждение о моббинге? Если привлечение к труду сверхурочно было официально оформлено, суд посчитал бы, что в этом нет никакого нарушения, а если бы официального оформления не было – истица оставалась на работе по собственному желанию. Требование пояснений – право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ. Сроки проверки выполненной работы устанавливаются работодателем самостоятельно, а потому трудно вести речь о несвоевременности таких проверок. И таким образом оценивается каждый довод истицы по отдельности. Если же взглянуть на картину в комплексе, то можно усмотреть психологическое давление на истицу²⁹. И именно на работодателе должно лежать бремя доказывания отсутствия в череде деяний его и иных членов трудового коллектива признаков психологического насилия. Соответствующая норма должна быть внесена в Трудовой кодекс РФ или правовая позиция сформулирована Верховным Судом РФ в постановлении Пленума или обзоре судебной практики соответствующей судебной коллегии.

Еще одним перспективным направлением преодоления насилия в трудовых отношениях представляется социальное партнерство и закрепление соответствующих обязательств сторон и норм в социально-партнерских актах – коллективных договорах, соглашениях, в том числе и рамочных³⁰, а также принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзами локальных нормативных актах.

ГОСТ Р 55914-2013. Национальный стандарт Российской Федерации (2013)³¹ – единственный акт, напрямую направленный на защиту работника от психологического стресса. Этот рекомендательный акт может быть положен в основу как локального, так и коллективно-договорного и иного социально-партнерского регулирования, обязательного для сторон трудовых отношений.

Социальные партнеры участвуют в заключении и мониторинге соглашений, принимая на себя обязательства, превышающие требования национального законодательства. В соглашениях содержатся обязательства, предусматривающие недопущение домогательств и насилия, таких как разработка внутренней политики³², обучение работников и работодателей³³, иная информационная и просветительская деятельность. Соответствующие положения включаются и в глобальные рамочные соглашения³⁴. Социально-партнерские программы предусматривают меры в Поддержку пострадавших от насилия и домогательств в сфере труда предусматривают и иные акты социального партнерства³⁵.

Зарубежный опыт достоин того, чтобы быть воспринятым социальными партнерами в Российской Федерации, что и происходит на практике. К примеру, подробную характеристику сексуального приставания, описание основных форм сексуального домогательства и способов защиты от них уже содержатся в Кодексе бизнес-этики компании «Парсонс»³⁶. Представляется целесообразным поддержать соответствующие инициативы отдельных объединений профсоюзов³⁷.

Психологическое преследование и насилие в трудовых коллективах может применяться не только по инициативе руководства, но чаще имеет горизонтальный характер и является проявлением воли коллег, поэтому особое значение имеет информация о таких фактах и, как следствие, защита лиц, предоставляющих ее работодателю или суду в качестве свидетелей.

В исследованиях информирование расценивается в качестве способа реализации конституционных прав граждан, включая право на свободный законный поиск и распространение информации (ч. 4 ст. 29 Конституции РФ). Именно по такому пути идет и зарубежный законодатель, в том числе европейский. 26 ноября 2019 г. Европейским парламентом и Советом была принята Директива 2019/1937/ЕС «О защите лиц, сообщающих о нарушениях законодательства Союза »³⁸.

В первых 20 и целом ряде других пунктах Директивы обосновывается чрезвычайная полезность и важность информирования как для общества в целом, так и для отдельных отраслей жизнедеятельности социума. В п. 31 подчеркивается, что, сообщая полученную в связи с выполнением трудовых обязанностей информацию об угрозах или ущербе общественным интересам, работники используют свое право на свободу выражения мнений, тем более что они первыми узнают о таких угрозах и поэтому играют ключевую роль в их предотвращении и выявлении, обеспечивая общественное благосостояние. При этом они очевидным образом испытывают страх перед возможным возмездием за обнародование ставших им известными сведений или подозрений. В этом контексте признается важность обеспечения сбалансированной и эффективной защиты информаторов (п. 1 Директивы)

По общему правилу гарантии информаторам, предоставляемые данной Директивой, не могут снижать уровень гарантий, предоставляемых специальным законодательством о правоохранительной деятельности, противодействии коррупции, государственных закупках, о профсоюзах, о труде и др. (п. 21–23 и др.) Так, в соответствии с п. 21 Директива не должна наносить ущерба защите, предоставляемой работникам при сообщении о нарушениях профсоюзного трудового законодательства. В частности, в области охраны труда п. 11 Директивы Совета 89/391/EEC³⁹ требует исключения неблагоприятных последствий для работников и их представителей за обращения к работодателю по улучшению положения в сфере промышленной безопасности и охраны труда.

Особо оговариваются правила обращения с анонимной информацией. Лица, ее сообщившие, должны пользоваться защитой, если они впоследствии будут идентифицированы и подвергнутся преследованию.

Развитие российского законодательства об информировании также станет важной вехой в противодействии насилию как в трудовых отношениях, так и в иных сферах общественного бытия.

Итак, нормативное обеспечение противодействия психологическому насилию в трудовых отношениях следует осуществлять одновременно по четырем направлениям: посредством закрепления в Трудовом кодексе РФ норм о запрещении психологического насилия, смены бремени доказывания по таким судебным спорам, реализации возможностей социального партнерства и развития законодательства о защите информирующих о правонарушении лиц.