Одной из ключевых проблем современного рынка труда является значительный рост неформальной занятости, которая характеризуется отсутствием юридического оформления трудовых отношений между работником и работодателем. Увеличение неформальной занятости в России обусловлено различными факторами, среди которых переход к рыночной экономике, экономические кризисы, безработица, активное внедрение цифровых технологий и др.

Российские ученые отмечают, что наряду с уменьшением в последние годы официальной безработицы остаются, к сожалению, проблемы, связанные со значительными цифрами скрытой безработицы. В условиях неофициальной занятости в «теневом» секторе экономики значительное число трудоспособных граждан и их семьи не могут рассчитывать на социальную поддержку со стороны государства¹.

Для Российской Федерации вызовами стали такие распространенные явления, как прекаризация на рынке труда, включая неформальную занятость, краткосрочные договоры и договоры с неполным рабочем временем, трансформация классического трудового отношения в сторону нетипичной занятости, ложной самозанятости и других форм вытеснения классического трудового отношения, ведущие к занижению, задержке или невыплате заработной платы².

Принцип свободы труда приводит к тому, что трудовые отношения трансформируются до неузнаваемости, представляя собой лишь их имитацию, попутно сводя на нет важнейшие условия заключения трудового договора. Все это ведет к т.н. неформальной занятости, которая в итоге негативно влияет на социально-экономическое развитие страны³.

В настоящее время все более широкое распространение получают формы привлечения к труду наемных сотрудников с отклонениями от классического трудового договора в видоизмененных сочетаниях, а иногда и вообще имеет место неформальный труд (по данным Общественного движения «Труд», в России 18 млн рабочих мест находятся в неформальной экономике)⁴.

Появление новых форм занятости не всегда отвечают требованиям, установленным трудовым законодательством Российской Федерации. Так, согласно положениям Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (ред. 19.11.2021) «О занятости населения в Российской Федерации»⁵ занятостью признается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. В ст. 2 данного Закона приведен исчерпывающий перечень субъектов, которых принято считать занятыми гражданами. Следовательно, все занятые лица и формы труда, не подпадающие под данные категории, могут быть признаны нестандартными, нелегальными, «теневыми» или неформальными.

В экономическом словаре категория «неформальная занятость» понимается как «целесообразная деятельность, не регулируемая законодательством и приносящая населению определенные доходы, не облагаемые налогом»⁶. Экономисты делят неформальную занятость на три вида: самозанятость, неформальная работа по найму и нерегулярная занятость⁷. В юридическом словаре данного понятия нет.

Такое масштабное явление требует уточнения с позиции правовой науки. Следует отметить, что заявленная для исследования категория изучается представителями различных наук: социологии, экономики и права. Безусловно, неформальная занятость больше интересует экономистов, меньше – юристов. Вместе с тем полученные социологические данные позволяют понять, насколько массовым стало данное явление, к каким негативным экономическим последствия это приводит и как в правовом поле решить данную проблему.

В доктрине российского трудового права принято деление занятости на официальную и неофициальную занятость (в понимании законности работы и ухода в теневой сектор), на традиционную и нетрадиционную. Наиболее распространено деление неформальной занятости по принципу официальной и неофициальной⁸.

С.И. Котова выделяет стандартную, нестандартную (нетипичную) и незащищённую (прекаризованную) занятость⁹.

Т.Ю. Коршунова в качестве разновидности нестандартной занятости выделяет неустойчивую занятость, которая включает новые формы привлечения к труду - такие как работа на основании договоров о предоставлении труда работников (персонала), через частные агентства занятости, работа посредством интернет-платформ, работа на основе устных договоренностей работника и работодателя, не оформленная договорами, а также самозанятость¹⁰.

Некоторые авторы среди основных форм проявления теневой экономики выделяют: скрытую, т.е. официально не учитывающую деятельность в рамках формализованных структур и процедур (осуществляется с целью уклонения от уплаты налогов, социальных взносов или других обязательных платежей в государственную казну, например выдача заработной платы в конвертах) и неформальную – законодательно разрешенную, но не учитывающую деятельность неформальных структур (например, когда парикмахер, столяр, маляр, сантехник и т.д. без официального оформления своей деятельности занимаются оказанием платных услуг)¹¹.

Очевидно, что неформальная занятость относится к неофициальной, неустойчивой и незащищенной, к скрытой форме проявления теневой экономики. Предлагается сформулировать понятие «неформальная занятость» как официально не зарегистрированные отношения между работником и работодателем, которые, как правило, основаны на устных договоренностях, не предоставляют социальных гарантий и не декларируют ответственность обоих сторон при осуществлении ими трудовых отношений.

Законодателем установлены разные виды юридической ответственности, но, как показывает практика, выявить неформальную занятость довольно сложно, тем более привлечь к ответственности.

Справедливо мнение ученых о том, что «теневая экономика включает всю совокупность незаконной экономической деятельности, подпадающей под соответствующие виды преступлений (в более широком социально-правовом контексте – правонарушений), которая в большинстве своем остается латентной для правоохранительных и контрольно-надзорных органов государства и, соответственно, не учитывается ими»¹².

Между тем юридическая ответственность в отношении работодателя определена в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях: фактическое допущение к работе без заключения трудового договора, уклонение работодателя от оформления трудового договора, заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, влечет административную ответственность работодателя в размере от 20 до 100 тыс. руб. (ст. 5.27)¹³.

Работодатель может привлекаться к юридической ответственности за неуплату налога на доходы физических лиц и страховых взносов: налоговый орган может потребовать удержать НДФЛ с работников, получающих «серую» зарплату, а также может наложить на работодателя штраф в размере 20% от суммы, которая должна была быть удержана у работников или уплачена в бюджет. Уголовным кодексом РФ предусмотрена уголовная ответственность работодателя за неисполнение в личных интересах обязанностей налогового агента в крупном или особо крупном размере (ст. 199, 199¹). Материальная ответственность работодателя перед работником по трудовому праву возникает в случае не получения работником заработной платы или иных выплат в полном размере (ст. 236 ТК РФ).

Юридическая ответственность определена и для потенциальных работников. Каждый гражданин Российской Федерации обязан платить налог на доходы физических лиц (13% от зарплаты), и если работодатель по каким-то причинам не перечислил данный налог, то работник не освобождается от ответственности по Налоговому кодексу РФ: штраф в размере 5% от неуплаченной суммы налога¹⁴. Предусмотрена также уголовная ответственность за уклонение от уплаты налогов физическим лицом – штраф до 500 тыс. руб. либо лишение свободы на срок до трех лет (ст. 198 УК РФ)¹⁵.

Основной причиной развития неформальной занятости на рынке труда является желание работодателя снизить издержки: работнику нужно платить заработную плату, а еще и страховые взносы в налоговый орган. Согласно действующему законодательству у лиц, официально вступивших в трудовые отношения, есть комплекс прав, гарантий и льгот, которые напрямую зависят от страховых взносов, которые работодатели перечисляют во внебюджетные фонды в порядке и сроки, которые установлены пенсионным и налоговым законодательством Российской Федерации.

Существует мнение, что работодатели желают снизить издержки и увеличить объемы производства за счет экономии на социальных выплатах и затратах на охрану труда, поэтому не стремятся официально оформлять трудовые отношения с работниками. Можно выделить и другие конкретные причины: «избежание длительной процедуры подготовки необходимых документов в связи с официальным трудоустройством, возможность прекращения неофициальных трудовых отношений с работником в любой момент, отсутствие фиксированной заработной платы, необходимости в уведомлении работника о сокращении и отсутствие выплаты выходного пособия»¹⁶.

Все это лишает работников стабильности трудовых отношений, материального обеспечения полноценной заработной платой, пенсиями, пособиями и иными видами обеспечения из фондов, которые формируются в основном их страховых взносов.

Т.Ю. Коршунова справедливо отмечает, что «появление новых форм неустойчивой занятости снижает уровень социальной защищенности работников, стабильности трудовых отношений и всей системы традиционного трудового законодательства в целом. Все схемы труда в условиях неустойчивой занятости позволяют “либерализовать” трудовые отношения путем выведения работников из-под сферы действия трудового законодательства, обеспечивающего лицам, работающим по трудовому договору, повышенную защиту»¹⁷.

Между тем нельзя говорить лишь об ответственности работодателей, практика знает немало случаев, когда работникам в равной степени выгодно неофициальное трудоустройство. Причины такого подхода с позиции работника очевидны и практичны. Он руководствуется возможностью различных удержаний из зарплаты: от алиментов, от взыскания по исполнительным документам, от отчисления налогов, сложностью трудоустройства на аналогичную официальную работу по той же специальности и с тем же уровнем оплаты труда. Представляется, что подобная проблема во многом порождает вышеупомянутую. Если есть такие работники, то работодатели тем более найдутся. К сожалению, обе стороны меньше всего думают о негативных правовых последствиях.

Нельзя не отметить важный момент, связанный с заключением работодателями гражданско-правовых договоров, в стремлении избежать предоставления установленных законодательством льгот, гарантий и компенсаций работникам.

Еще в 2011 г. проф. В.Г. Сойфер справедливо отметил, что «наряду с сохраняющимся приоритетом одного вида занятости – работы по трудовому договору – стали расширяться иные виды занятости граждан, которые регламентируются в меньшей степени, чем трудоустройство в качестве наемных работников, или вообще не регулируются. Имеется в виду труд фрилансеров – лиц “свободной” трудовой деятельности, рабочих и специалистов, обладающих высокими профессиональными качествами, но формально не состоящих в штате предприятия. К ним относятся лица, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера или без договора»¹⁸.

Спустя годы С.И. Котова пишет, что «на данном этапе значение последствий экономических рисков и информационно-коммуникационных технологий достигло такого пика, при котором может меняться форма общественной организации труда в массовом масштабе. Это отражается, прежде всего, на сферах, в которых распространяется фриланс-экономика (или GIG-экономика): водительские услуги, преподавание, программирование и разработка компьютерных технологий, курьерские услуги, дизайн и другие виды. Что влечет за собой как свободу для установления коммуникации заказчика с исполнителем, так и трудность в получении статуса наёмного работника для исполнителя в будущем»¹⁹.

Ученые отмечают, что под дифференциацией скрывается уже все более очевидная система разнообразных правовых договоров, существеннейшим образом отличающихся от классического трудового договора на индустриальном производстве с членами больших трудовых коллективов, мало уступающая системе договоров гражданско-правовых²⁰.

Однако в случае переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовой договор, работодатель будет нести административную ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.27 КоАП РФ). Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» установлено, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выполнение работником трудовой функции за плату и др. (п. 17)²¹

С вопросами неформальной занятости тесно связана проблема выплаты «серой» заработной платы. «Теневой» или «серой» заработной платой в письме УФНС России по г. Москве от 8 августа 2007 г. № 15-08/075418 «О мониторинге организаций с низкой заработной платой»²² называются выплаты работникам, не учитываемые при налогообложении – это неофициальная оплата труда в «конвертах», страховые премии, аннуитеты, выплачиваемые через страховые компании и иное. Такие схемы позволяют организациям уйти от уплаты обязательных страховых взносов во внебюджетные фонды Российской Федерации: Социальный фонд, Фонд социального страхования и Фонд обязательного медицинского страхования.

Таким способом организации не только причиняют ущерб государству, избегая уплаты налогов и взносов, но и ухудшают положение сотрудников. Размер, порядок и сроки выплат «серых» зарплат не закреплены документами. В случае, если работодатель решит уменьшить или вовсе прекратить выплату такой заработной платы, работник будет находиться в худшем положении и в большинстве случаев не сможет доказать периодичность выплат заработной платы. Как правило, в споре о взыскании «неофициальной» заработной платы суды не встают на сторону истцов. Мотивируя тем, что «доводы о выплате неофициальной зарплаты не являются основанием для ее взыскания, поскольку из норм Трудового кодекса РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 139 Трудового кодекса РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника. Выплата “неофициальной” зарплаты не порождает юридических последствий, поскольку работник, соглашаясь на работу с выплатой части заработка “неофициальной” принял на себя соответствующие риски и с этого дохода не удерживался НДФЛ»²³.

Между тем при анализе судебной практики последних лет можно найти примеры положительных судебных актов о признании выплаты «неофициальной» части заработной платы через доказательство представленных платежных документов в пользу работника. Установив факт ежемесячного перечисления в определенные даты работодателем ИП К. на карту работника С. в период трудовых отношений с ним денежных средств в размере, превышающем размер должностного окладу по трудовому договору, суд пришел к выводу о том, что работодатель фактически выплачивал С. помимо установленного трудовым договором ежемесячного оклада «серую» заработную плату²⁴.

Полагаем, что подобные ситуации можно минимизировать при условии систематических проверок налоговым органам нарушений в уклонении работодателя от уплаты налогов, а также проверок государственной инспекции труда в уклонении от оформления трудовых отношений и т.п. Профсоюзным органом также необходимо повышать правовую культуру работников: информировать о негативных последствиях выплаты такой заработной платы.

В целом обозначенный комплекс проблем, связанный с неформальной занятостью, побуждает к размышлению о путях выхода из создавшейся ситуации, изменению правового поведения субъектов рынка труда.

Приведем пример зарубежного опыта, свидетельствующего о положительной динамике в поощрении работодателей со стороны государства по предоставлению официальных рабочих мест. Турция в начале 2000-х годов приняла Закон, в соответствии с которым компании могли получать субсидию на взносы в систему социального обеспечения при уплате взносов с минимальной базы и субсидию по подоходному налогу на сумму, подлежащую уплате при минимальном размере заработной платы. Для предприятий, расположенных в промышленных зонах, была предусмотрена дотация в размере полной суммы начисленных взносов в систему социального обеспечения и налога на доход. Предприятиям, находящимся за пределами промышленных зон, компенсировалось только 80% из этой суммы. Полученные результаты говорят о том, что эти программы субсидий обеспечили значительное число увеличения численности официальных рабочих мест в соответствующих провинциях: от 5 до 13% для первой программы и от 11 до 15% – для второй²⁵.

В Германии также стремятся преодолеть негативные явления, связанные с неформальным трудом. Правовой основой противодействия теневому труду стал Закон о борьбе с нелегальной работой и нелегальной трудовой занятостью, принятый 23 июля 2004 г. Так, согласно Закону к ответственности привлекаются в том числе граждане, осуществляющие заказ на нелегальную рабочую силу. Предприятия, нанимающие теневых работников (чаще всего иммигрантов), могут быть не только наказаны большими денежными штрафами, а их руководители - лишением свободы, но и отстранены от выполнения государственных и муниципальных заказов на срок до двух лет. Принятый Закон существенно облегчил ведение судопроизводства по гражданским и уголовных делам, так или иначе связанным с нелегальной занятостью (чаще всего по искам работников-нелегалов о невыплате или частичной выплате вознаграждения за свой труд). Было специально создано внутри таможенного управления подразделение по финансовому контролю нелегальной трудовой деятельности. Позже был принят Закон об усилении борьбы с нелегальной работой и нелегальной трудовой занятостью от 6 марта 2017 г.²⁶

Согласимся с мнением А.Н. Маремкулова об «острой необходимости дополнения и изменения как федерального, так и регионального законодательства, предусматривающих наряду с усилением ответственности за нарушение трудового законодательства России, нормативное закрепление создания условий, при которых работодатель будет заинтересован в выводе «из тени» своих работников»²⁷.

Кроме того, необходимо усилить меры воздействия государства по контролю за соблюдением трудового законодательства работодателями, путем проверок организаций, которые предоставляют возможность неофициального трудоустройства. Немаловажно пропагандировать официальное трудоустройство посредством увеличения выплат и льгот работникам, которых они лишены при неофициальной занятости.

* * *

Таким образом, проблема неформальной занятости требует системного подхода и методичного устранения причин, которые вызывают у работников и работодателей желание избежать официального оформления трудовых отношений. Это позволит предоставить работникам гарантии, поскольку они в первую очередь страдают от подобного трудоустройства и сложных последствий в доказательстве существования неофициальных трудовых отношений.