Везде
Избыточная квалификация российских работников: масштабы, детерминанты, последствия
Оглавление
Аннотация Оценить Содержание публикации
Библиография Комментарии
Поделиться
QR
Метрика
Избыточная квалификация российских работников: масштабы, детерминанты, последствия
Аннотация
Код статьи
S013216250016075-5-1
DOI
10.31857/S013216250016075-5
Тип публикации
Статья
Статус публикации
Опубликовано
Авторы
Варшавская Елена Яковлевна 
Должность: профессор Департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами Высшей школы бизнеса
Аффилиация: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Адрес: Российская Федерация, Москва
Выпуск
Номер 11
Страницы
37-48
Аннотация

Рассматривается проблема несоответствия характеристик работников требованиям рынка труда. Цель исследования – оценить масштабы избыточного квалификационного несоответствия российских работников, определить его детерминанты и влияние на потенциальную текучесть и удовлетворенность работой. Эмпирической основой работы послужили микроданные Комплексного наблюдения условий жизни населения (КОУЖ), проведенного Росстатом в 2018 г. Измерение квалификационного несоответствия основывается на самооценке респондентов. Около половины российских работников оценивают свою квалификацию как избыточную. Регрессионный анализ показал, что наиболее значимой детерминантой избыточной квалификации выступает уровень образования. Работа в неформальном секторе, плохие условия труда, избыточное образование и работа не по специальности увеличивают вероятность того, что работник будет считать себя переквалифицированным. Доказано, что избыточная квалификация – значимый предиктор трудового поведения. Вероятность поиска новой, более подходящей работы выше у тех работников, кто оценивает свою квалификацию как чрезмерную. Избыточная квалификация оказывает негативное влияние на удовлетворенность работой, снижая вероятность чувствовать себя удовлетворенным и повышая риски неудовлетворенности.

Ключевые слова
квалификационное несоответствие, избыточная квалификация, потенциальная текучесть, удовлетворенность работой
Классификатор
Получено
24.11.2021
Дата публикации
22.12.2021
Всего подписок
6
Всего просмотров
42
Оценка читателей
0.0 (0 голосов)
Цитировать Скачать pdf
1 Работодатели, государственные чиновники, политики активно обсуждают проблемы избыточного образования работников, массовой работы не по специальности, так называемой, «квалификационной ямы», дефицита и устаревания навыков. Всё это, по сути, различные стороны проявления разрыва (несоответствия) между характеристиками работников (их уровнем образования, специальностью, квалификацией) и требованиями рынка труда. Эта проблема обширна и многообразна. В научной литературе обычно различают три вида соответствия: 1) образовательное (education mismatch) – (не)соответствие уровня образования работника требованиям конкретного рабочего места; 2) работу (не)по специальности (horizontal/ field of study mismatch); 3) квалификационное (skill mismatch) – (не)соответствие квалификации и навыков работника выполняемой работе.
2 В публикациях 1980–1990-х гг. несоответствие на рынке труда анализировалось преимущественно на макроуровне как разрыв между агрегированными спросом и предложением рабочей силы, как проблема (не)стыковки вакансий и квалификации кандидатов. С начала 2000-х гг. оно стало активно исследоваться на микроуровне как несоответствие характеристик работника тем, которые требуются для выполнения конкретных рабочих задач. В фокусе исследовательского интереса находятся масштабы, детерминанты и последствия образовательного несоответствия и работы не по специальности (см. обзоры публикаций: [Erdogan, Bauer, 2020; McGuinness et al., 2018; Somers et al., 2019]). Анализу этих вопросов посвящены публикации российских исследователей (см.: [Варшавская, 2019; Гимпельсон и др., 2010; Гимпельсон и др., 2009; Колосова и др., 2020]).
3 Проблема квалификационного несоответствия вошла в академическую и экспертную повестку несколько позже – в конце 2000-х гг. Во многом это стало следствием низкой удовлетворенности руководителей компаний навыками своих сотрудников и соискателей. По результатам опросов, недостаток квалификаций и навыков работников неизменно оказывался на первых позициях в рейтинге препятствий для развития бизнеса [Мальцева, 2019]. В это же время появились результаты различных международных исследований квалификаций, прежде всего Programme for the International Assessment for Adult Competencies (PIAAC), которые позволили оценивать уровень развития навыков у взрослых [Flisi et al., 2017; Pellizzari, Fichen, 2017; Perry et al., 2014]. С другой стороны, на теоретическом и эмпирическом уровне было показано, что уровень квалификации и развития навыков нельзя приравнять к формальному образованию, соответственно, образовательное и квалификационное несоответствие представляют два различных феномена [Allen, van der Velden, 2001; Chevalier, 2003; Green et al., 2002].
4 В публикациях последних 10–15 лет анализируются отдельные аспекты квалификационного несоответствия, прежде всего его масштабы [Cedefop, 2015; Flisi et al., 2017; McGuinness et al., 2018; OECD, 2015], влияние на заработную плату [Mavromaras et al., 2013, McGuinness, Sloane, 2011; Sanchez-Sanchez, McGuinness, 2015], а также немонетарные эффекты, например, влияние на организационное поведение [Erdogan et al., 2000; Liu et al., 2015; Zhang et al., 2016]. Большинство работ посвящено анализу избыточного квалификационного несоответствия, тогда как недостатку квалификаций уделяется существенно меньше внимания [McGuinness et al., 2018]1.
1. Аналогичная ситуация наблюдается при анализе образовательного несоответствия: большинство научных публикаций посвящено проблемам избыточного образования. В то же время в центре внимания работодателей и политиков в первую очередь находятся вопросы, связанные с дефицитом квалификаций и навыков.
5 В российской литературе вопрос квалификационного несоответствия остается на периферии исследовательского внимания. Цель исследования – оценить масштабы избыточного квалификационного несоответствия российских работников (на основе их самооценки), определить его детерминанты и влияние на потенциальную текучесть и удовлетворенность работой.
6

Квалификационное несоответствие: теоретические подходы и эмпирические результаты.

7 Под квалификационным (не)соответствием понимают соотношение между уровнем квалификации и навыков работника и требованиями его рабочего места. Для его измерения используются две группы методов. Первая группа включает объективные методы, которые предполагают прямые замеры уровня развития квалификаций с помощью каких-либо инструментов (например, тестов), а также наличие зафиксированных квалификационных требований в профиле конкретной профессии. Разрыв устанавливается через сравнение фактического и требуемого уровня развития квалификации, измеренных по единой шкале (методике). Вторая группа методов измерения – субъективные. Они построены на самооценке занятыми соответствия своего уровня квалификации требованиям, которые обусловлены необходимостью успешного выполнения профессиональных задач. В подавляющем большинстве исследований измерение квалификационного соответствия основано на применении субъективных оценок респондентов [Flisi et al., 2017; McGuinness et al., 2018]. Это связано с тем, что использование объективных методов гораздо более трудоемко и затратно, поскольку для квалификаций, в отличие, например, от образования, отсутствуют прямые измерители (в виде уровней образования или количества лет обучения), а спектр навыков, оценку которых можно реализовать, очень ограничен. Исследователи признают, что применение субъективных методов оценки квалификационного несоответствия сопряжено с риском смещённости результатов. Вместе с тем установлено, что субъективное квалификационное несоответствие является более точным предиктором трудового поведения по сравнению с оценками, полученными на основе объективных измерителей [Luksyte, Spitzmueller, 2011; McKee-Ryan et al., 2009]2.
2. Отметим, что Европейская экономическая комиссия ООН относит квалификационное несоответствие к числу показателей для измерения качества занятости и рекомендует использовать для этого метод, основанный на самооценках респондентов [UNECE, 2015].
8 Существуют различные теоретические подходы, объясняющие несоответствие на рынке труда. Одни из них фокусируются на характеристиках индивида, в первую очередь на его образовании и опыте работы (например, теория человеческого капитала); другие – на характеристиках рабочего места и институциональных условиях (например, модели конкуренции за рабочие места). Большинство эмпирических исследований опирается на теорию назначения (the job assignment theory), которая предполагает, что несоответствие на рынке труда – следствие неоднородности как работников (по уровню формального образования, квалификации, опыта), так и рабочих мест [Sattinger, 1993]. Установлено, что вероятность избыточной квалификации связана с индивидуальными характеристиками работника: полом [Liu et al., 2015; Moro-Egido, 2020], возрастом [Sutherland, 2012; Wald et al., 2016], образованием [Mavromaras et al., 2013; Peiro et al., 2010]. С другой стороны, вероятность квалификационного несоответствия зависит от характеристик рабочего места и выполняемой работы [Madamba, De Jong, 1997; Saez et al., 2016].
9 Анализ немонетарных эффектов квалификационного несоответствия показывает, что избыточно квалифицированные сотрудники с большей вероятностью занимаются поисками новой работы [Allen, van der Velden, 2001; Maynard, Parfyonova, 2013; McGuinness, Wooden, 2009; Wald, 2004]. Тем самым подтверждаются положения теории мэтчинга, в которой смена места работы рассматривается как стратегия адаптации, направленная на достижение оптимального соответствия между характеристиками работников и требованиями рабочего места [Jovanovic, 1979].
10 Большинство эмпирических исследований выявило негативное влияние избыточной квалификации на удовлетворенность работой [Green, Zhu, 2010; Congregado et al., 2016]. Более того в ряде работ переквалификация оценивается как более влиятельный фактор удовлетворенности трудом по сравнению с образовательным и горизонтальным несоответствием, которые имеют либо более слабое, либо нейтральное влияние [Allen, Velden, 2001; Badillo-Amador, Vila, 2013; McGuinness, Sloane, 2011; Sánchez-Sánchez, McGuinness, 2015].
11 На основе изученной литературы и результатов ранее проведенных исследований были выдвинуты следующие гипотезы:
12 Н1: вероятность избыточной квалификации тем выше, чем более высоким уровнем образования обладает работник;
13 Н2: работа на «плохих» рабочих местах (в неформальном секторе, по непостоянному контракту, в неблагоприятных условиях) повышает вероятность оценки своей квалификации как избыточной;
14 Н3: оценка квалификации как избыточной повышает вероятность поиска новой работы;
15 Н4: оценка квалификации как избыточной снижает удовлетворенность работой и повышает риски неудовлетворенности.
16

Данные и метод измерения.

17 Эмпирической основой работы являются данные Комплексного наблюдения условий жизни населения (КОУЖ), проводимого Росстатом в рамках программы федеральных статистических наблюдений. С 2014 г. КОУЖ проводится раз в два года во всех регионах РФ и охватывает 60 тыс. домохозяйств. Результаты КОУЖ репрезентативны в целом по РФ, по городским и сельским поседениям, по отдельным социально-демографическим группам3. В статье (там, где это не оговорено особо) использованы микроданные КОУЖ за 2018 год (КОУЖ-2018). Для целей нашего исследования выборка была ограничена работающими респондентами. Её объем составил более 50 тыс. человек.
3. Подробная информация об исследовании расположена на >>>>
18 Для оценки квалификационного несоответствия мы используем субъективный подход. Анкета КОУЖ содержит вопрос «Считаете ли вы, что у вас есть навыки или квалификация для выполнения более сложной работы, чем та, которая есть сейчас?» и варианты ответов «да», «нет», «затрудняюсь ответить»4. Такая формулировка вопроса и ответов позволяет выделить работников, оценивающих себя как избыточно квалифицированных. К ним были отнесены респонденты, давшие утвердительный ответ. Прежде чем перейти к анализу данных отметим два принципиальных момента, особенно важных с точки зрения интерпретации результатов. Во-первых, ответы респондентов отражают субъективную оценку индивидом соответствия своих квалификаций и навыков требованиям конкретного рабочего места. Во-вторых, формулировка вопроса в анкете КОУЖ не позволяет выделить работников, имеющих недостаток квалификаций и, соответственно, в числе ответивших «нет» могут быть недостаточно квалифицированные работники.
4. Именно такая формулировка вопроса и вариантов ответов широко используется в зарубежных исследованиях (см., например, обзор вопросов для субъективного измерения квалификационного несоответствия в [Flisi et al., 2014]).
19 Масштабы и детерминанты избыточной квалификации. По данным КОУЖ, в 2011 г. и 2014 г. около 58% работников имели избыточную квалификацию, в 2016 г. – 54%, в 2018 г. – 52%. Таким образом, доля избыточно квалифицированных работников остается на протяжении 2010-х гг. достаточно устойчивой, хотя и наблюдается слабая тенденция к её снижению. Масштабы квалификационной избыточности дифференцированы в различных социально-демографических группах (табл. 1).
20

Таблица 1. Доля респондентов, имеющих избыточную квалификацию (в процентах)

Социально-демографические группы

%

Пол

Мужчины

53,2

Женщины

51,6

Возраст

20–29 лет

57,9

30–39 лет

57,3

40–49 лет

52,3

50–59 лет

45,9

60 лет и старше

43,8

Образование

Высшее

61,8

Среднее профессиональное

54,8

Начальное профессиональное

46,6

Среднее общее

31,9

Основное общее и ниже

28,7

Источник: КОУЖ-2018. Расчеты автора.
21 Мужчины несколько чаще по сравнению с женщинами говорят о наличии у них избыточной квалификации (53,2 и 51,6% соответственно). Её распространенность снижается с возрастом, точнее говоря, после достижения 40 лет. Разрыв между крайними возрастными группами (20–29 лет и 60 лет и старше) составляет 14 п.п. Распространенность избыточной квалификации устойчиво растет с ростом образовательного уровня респондентов. Причем именно у работников с различным уровнем образования наблюдается самая существенная дифференциация в оценках. Так, среди занятых с высшим образованием 61,8% заявили, что обладают избыточной квалификацией, а среди занятых с общим таковых вдвое меньше. Чаще всего оценивали свою квалификацию как избыточную руководители (58,5%) и работники, занятые подготовкой информации и оформлением документов (57,7%). Несколько реже такие оценки своей квалификации давали занятые на рабочих позициях: квалифицированные рабочие промышленности (49,5%), неквалифицированные рабочие (49,3%) и операторы, аппаратчики, машинисты (44,7%). Таким образом, работники с более высоким уровнем образования и занятые более квалифицированной работой чаще воспринимают себя чрезмерно квалифицированными. Однако избыточная квалификация не ограничивается только этими группами занятых.
22 Для определения детерминант избыточной квалификации была оценена бинарная логит-регрессия (табл. 2). Зависимая переменная – наличие избыточной квалификации (база – её отсутствие).5 В качестве регрессоров использовались индивидуальные характеристики работников (пол, возраст, тип поселения, уровень образования), характеристики занятости (профессионально-должностная группа, сектор, тип трудового договора, оценка условий труда), а также образовательное соответствие и работа по специальности.
5. Затруднившиеся ответить составили незначительные 1,8% и были исключены из анализа.
23

Таблица 2. Детерминанты избыточной квалификации (оценки бинарной логит-регрессии)

Характеристики

Модель 1

Модель 2

Пол мужской (б – женский)

0,134***

0,202***

Возраст

- 0,017***

- 0,015***

Образование (б – основное общее и ниже)

Высшее

1,878***

 

среднее профессиональное

1,444***

 

начальное профессиональное

1,085***

 

среднее общее 

0,207**

 

Профессионально-должностная группа (б – неквалифицированные рабочие)

руководители

 

1,242***

специалисты высшего уровня квалификации

 

1,095***

специалисты среднего уровня квалификации

 

0,649***

работники, занятые подготовкой информации

 

0,853***

работники сферы обслуживания

 

0,847***

квалифицированные работники сельского хозяйства

 

0,222*

квалифицированные рабочие

 

0,163***

операторы, аппаратчики, машинисты

 

0,006

Сектор занятости (б – формальный)

0,099***

0,048*

Условия труда (б – хорошие)

плохие

0,237***

0,309***

удовлетворительные

0,163***

0,192***

Образовательное несоответствие (б – соответствие)

избыточное образование

0,263***

0,859***

недостаточное образование

0,074

-0,582***

Работа не по специальности (б – работа по специальности)

0,532***

0,337***

Константа

-1,033***

-0,361***

R2

0,097

0,087

Количество наблюдений, чел.

50858

50922

Примечание. Контролируются тип поселения, регион, тип трудового договора (постоянный / нет).

*p < 0,1; **p < 0,05; ***p < 0,01. Б – базовая группа

Источник: КОУЖ-2018. Расчеты автора.
24 Мужчины с большей вероятностью оценивают свою квалификацию как избыточную, чем женщины. С возрастом вероятность избыточной квалификации снижается. Однако влияние факторов пола и возраста невелико. Самым «влиятельной» переменной выступает уровень образования. Вероятность избыточной квалификации увеличивается с ростом образовательного уровня работников. Причем шансы переквалификации резко возрастают для респондентов, имеющих профессиональное образование любого уровня, особенно высшее. Занятость в неформальном секторе и оценка условий труда как плохих или удовлетворительных увеличивает риски восприятия квалификации как избыточной. Наличие избыточного образования и работа не по специальности также увеличивает вероятность того, что работник будет оценивать свою квалификацию как избыточную.
25 Включение переменной «профессионально-должностная группа» незначительно влияет на величину коэффициентов, что говорит об устойчивости полученных результатов (модель 2)6. Группами с максимальными рисками избыточной квалификации являются руководители и специалисты, а также офисный персонал и работники сферы обслуживания. Минимальны они среди квалифицированных работников сельского хозяйства и квалифицированных рабочих промышленности. Таким образом, распространенность избыточной квалификации определяется как высоким уровнем образования (в случае с руководителями и специалистами), так и относительной простой выполняемых трудовых функций (в случае офисных работников и работников сферы услуг).
6. Включение переменной «профессионально-должностная группа» требует исключения переменной «образование», поскольку они сильно коррелируют друг с другом (коэффициент корреляции 0,67).
26 В целом можно сказать, что основной детерминантой переквалификации выступает уровень образования. При прочих равных условиях респонденты, имеющие профессиональное образование, в первую очередь высшее, имеют максимальную вероятность оценивать свою квалификацию как избыточную. Эти риски возрастают под воздействием таких факторов, как плохие условия труда, работа в неформальном секторе, избыточное образование и работа не по специальности. Полученные результаты согласуются с выводами зарубежных исследований, в которых показано, что образование и характеристики работы наиболее тесно связаны с оценкой работником своей квалификации как избыточной [Green, McIntosh, 2007; Saez et al., 2016].
27 Влияние избыточной квалификации на потенциальную текучесть и удовлетворенность работой. 16% работников, имеющих избыточную квалификацию, ответили утвердительно на вопрос о поиске новой работы. Среди респондентов с квалификационным соответствием таковых было вдвое меньше (8,8%).
28 Результаты регрессионного анализа представлены в табл. 3. Зависимая переменная – потенциальная текучесть (база – отсутствие потенциальной текучести, т.е. респондент дал отрицательный ответ на вопрос о поиске новой подходящей работы).
29

Таблица 3. Детерминанты потенциальной текучести (оценки бинарной логит-регрессии)

Характеристики

Модель 1

Модель 2

Пол мужской (б – женский)

0,063*

0,002

Возраст

- 0,047***

- 0,047***

Образование (б – основное общее и ниже)

высшее

-0,235***

- 0,389***

среднее профессиональное

-0,072

- 0,254***

начальное профессиональное

-0,061

- 0,014

среднее общее 

0,055

0,098

Сектор занятости (б – формальный)

0,676***

0,532***

Условия труда (б – хорошие)

плохие

0,341***

0,294***

удовлетворительные

0,151***

0,159***

Тип трудового договора (б – постоянный)

0,744***

0,755***

Избыточная квалификация (б – её отсутствие)

 

0,649***

Образовательное несоответствие (б – соответствие)

избыточное образование

 

0,363***

недостаточное образование

 

- 0,303***

Работа не по специальности (б – работа по специальности)

 

0,683***

Константа

-0,233**

- 0,837***

R2

0,121

0,174

Количество наблюдений, чел. 

52944

50740

Примечание. Контролируются тип поселения, семейное положение, регион.

*p < 0,1; **p < 0,05; ***p < 0,01. Б – базовая группа

Источник: КОУЖ-2018. Расчеты автора.
30 Результаты показывают, что оценка работником своей квалификации как избыточной практически вдвое увеличивает вероятность поиска респондентом новой работы. Аналогичным образом по силе действует работа не по специальности, а почти вдвое слабее – наличие избыточного образования. С другой стороны, недостаточный уровень образования снижает вероятность потенциальной текучести.
31 Отметим также, что вероятность поиска новой работы снижается с возрастом. Существенно меньше потенциальная текучесть у работников, имеющих высшее и среднее профессиональное образование. Работа в неформальном секторе, непостоянный трудовой договор, оценка условий труда как плохих и удовлетворительных увеличивают риски потенциальной текучести.
32 Для определения влияния избыточной квалификации на удовлетворенность работой использовались ответы на вопрос «Укажите степень удовлетворенности своей основной работой по таким аспектам как 1) обязанности, которые выполняете; 2) профессиональная удовлетворенность (в состоянии применять свои идеи на работе, возможности профессионального роста); 3) моральное удовлетворение (ощущение, что выполняете полезную работу)?». Респонденты могли выбрать один из следующих вариантов ответов: вполне удовлетворен, удовлетворен не вполне, совсем не удовлетворен. Была оценена мультиноминальная логит-регрессия, в которой зависимая переменная – уровень удовлетворенности тем или иным аспектом работы (база – удовлетворен не вполне) (табл. 4).
33

Таблица 4. Детерминанты различных аспектов удовлетворенности работой (оценки мультиноминальной логит-регрессии)

Характеристики

Удовлетворенность рабочими обязанностями

Профессиональная удовлетворенность

Моральное удовлетворение

Вполне удовлетворен

Совсем 

не удовлетворен

Вполне удовлетворен

Совсем 

не удовлетворен

Вполне удовлетворен

Совсем 

не удовлетворен

Пол мужской (б – женский)

0,202***

-0,206**

0,146***

-0,114*

0,093***

-0,187***

Возраст

0,011***

-0,002

0,012***

0,003*

0,013***

0,001

Образование (б – основное общее и ниже)

высшее

0,862***

-0,850***

0,684***

-0,819***

0,545***

-0,546***

среднее профессиональное

0,666***

-0,752***

0,397***

-0,660***

0,392***

-0,565***

начальное профессиональное

0,482***

-0,378**

0,069

-0,357***

0,181**

-0,321**

среднее общее 

0,144**

-0,102

0,027

0,025

-0,019

0,017

Сектор занятости (б –формальный)

-0,058*

0,097

-0,158***

0,142**

-,221***

0,062

Условия труда (б – хорошие)

плохие

-0,994***

0,407***

-0,428***

0,043

-0,484***

0,395***

удовлетворительные

-0,597***

0,097

-0,328***

-0,196

-0,353***

-0,018

Тип трудового договора (б – постоянный)

-0,196***

0,289***

-0,234***

0,339***

-0,173***

0,291***

Избыточная квалификация (б – её отсутствие)

-0,283***

0,246***

-0,396***

0,396***

-0,298***

0,298***

Образовательное несоответствие (б – соответствие)

избыточное образование

-0,305***

0,254**

-0,432***

0,521***

-0,330***

0,326***

недостаточное образование

0,349***

-0,625***

0,264***

-0,571***

0,276***

-0,536***

Работа не по специальности (б – работа по специальности)

-0,457***

0,612***

-0,746***

0,761***

-0,661***

0,635***

Константа

0,873***

-2,235***

0,765***

-1,867***

1,013***

-1,869***

R2

0,096

0,152

0,110

Количество наблюдений, чел.

50811

50511

50491

Примечание. Контролируются тип поселения, семейное положение, регион.

*p < 0,1; **p < 0,05; ***p < 0,01. Б – базовая группа

Источник: КОУЖ-2018. Расчеты автора.
34 Наличие избыточной квалификации негативно влияет на все аспекты удовлетворенности работой. Респонденты, оценивающие свой уровень навыков как избыточный, на 25–30% более вероятно совсем не удовлетворены выполняемыми рабочими обязанностями и не испытывают морального удовлетворения от работы. Шансы быть профессионально неудовлетворенным у них повышаются в ещё большей мере – на 40–50%. С другой стороны, имеющие избыточную квалификацию менее вероятно полностью удовлетворены названными аспектами работы. Отметим, что аналогичным образом действует на удовлетворенность работой избыточное образование и работа не по специальности. Наличие сверхобразования и работа не по специальности повышают риски неудовлетворенности и снижают вероятность чувствовать себя удовлетворенным.
35 В целом, негативные немонетарные эффекты чрезмерной квалификации являются признаком вынужденности такой ситуации для работников, которые не могут найти более подходящую работу. Впрочем, возможно, избыточно квалифицированные работники имеют денежную компенсацию, получая «премию» к заработной плате по сравнению с коллегами, уровень квалификации которых не является избыточным. К сожалению, данные КОУЖ не содержат сведений о заработной плате и не позволяют проверить это предположение.
36

Выводы.

37 Около половины российских работников считают, что обладают навыками и квалификацией для выполнения более сложной работы по сравнению с текущей. Иначе говоря, они оценивают свою квалификацию как избыточную. Масштабы избыточной квалификации в России соответствуют показателям постсоциалистических стран (Венгрия, Польша, Словакия, Словения, Хорватия), также измеренным субъективным методом [McGuinness et al., 2018].
38 Наиболее значимой детерминантой избыточной квалификации выступает уровень образования. Более образованные работники с большей вероятностью считают, что обладают навыками и опытом для выполнения более сложной работы. Этот вывод согласуется с тем, что максимальные шансы оценивать себя как избыточно квалифицированных демонстрируют руководители и специалисты. Высоки они также у офисного персонала и работников сферы обслуживания. Работа в неформальном секторе, плохие условия труда, а также наличие других видов несоответствия (избыточного образования и работы не по специальности) увеличивают вероятность считать себя переквалифицированным. Таким образом, избыточная квалификация выступает результатом рассогласования предложения труда со стороны работников с высоким уровнем образования и спроса на труд, предъявляемого «плохими» рабочими местами (с неудовлетворительными условиями труда, нестабильными трудовыми отношениями, простыми функциональными обязанностями).
39 Получили подтверждение результаты зарубежных исследователей о том, что избыточная квалификация является значимым предиктором трудового поведения. Установлено, что вероятность поиска новой, более подходящей работы выше у тех работников, кто оценивает свою квалификацию как чрезмерную. Избыточная квалификация оказывает негативное влияние на удовлетворенность работой, снижая вероятность чувствовать себя удовлетворенным и повышая риски неудовлетворенности.
40 Интерпретируя представленные данные, необходимо иметь в виду, что они основаны на самооценках респондентов. В этом случае, по сути, речь идет о так называемой «воспринимаемой избыточной квалификации» (perceived overqualification), которая в первую очередь отражает субъективное восприятие индивидом уровня использования своих знаний, навыков, опыта, их востребованность на конкретном рабочем месте. Следует согласиться с мнением зарубежных исследователей, что понимаемая и измеряемая таким образом избыточная квалификация является не только экономическим, но и социально-психологическим феноменом и требует, соответственно, междисциплинарного исследовательского подхода [Erdogan et al., 2020; Harari et al., 2017].
41 Выполненное исследование является фактически первой попыткой охарактеризовать избыточное квалификационное несоответствие в реалиях российского рынка труда. За рамками статьи остались вопросы, которые требуют дальнейшего изучения. Как соотносятся объективные и субъективные оценки квалификационного соответствия? Как влияет чрезмерная квалификация на результативность работников, их проактивное, инновационное и другие виды организационного поведения? Компенсируются ли негативные немонетарные эффекты избыточной квалификации в денежной форме, то есть существует ли «премия» за переквалификацию? Какова связь между избыточной квалификацией и индивидуально-психологическими характеристиками работников? Поиск ответов на эти вопросы определяет возможные направления дальнейших исследований. Вместе с тем комплексное изучение квалификационного несоответствия имеет не только теоретическое, но и несомненное практическое значение, поскольку создает возможности сокращения разрывов между навыками работников и выполняемыми ими задачами.

Библиография

1. Варшавская Е.Я. Российские работники с высшим образованием: анализ образовательных специальностей // Вопросы статистики. 2016. №9. С. 65–74. [Varshavskaya E. (2016) Russian employees with higher education: Analysis of areas of study. Voprosy statistiki [Issues of Statistics]. No. 9: 65–74. (In Russ.)] DOI: 10.34023/2313-6383-2016-0-9-65-74

2. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Уровень образования российских работников: оптимальный, избыточный, недостаточный? Высшая школа экономики. Серия WP3/2010/09. М.: НИУ ВШЭ, 2010. [Gimpelson V., Kapeliushnikov R., Lukyanova A. (2010) Education level of Russian employees: Optimal, excessive, insufficient. Preprint No. WP3/2010/09. Moscow: NIU VSHE. (In Russ.)]

3. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Карабчук Т.С., Рыжикова З.А., Биляк Т.А. Выбор профессии: чему учились и где пригодились? // Экономический журнал ВШЭ. 2009. №2. С. 172–216. [Gimpelson V., Kapeliushnikov R., Karabchuk T., Ryzhikova Z., Bilyak T. (2009) Choice of occupation: Where have we studied and where are we working? Economichesky Zhurnal VShE [HSE Economic Journal]. No. 2: 172–216. (In Russ.)]

4. Колосова А.И., Рудаков В.Н., Рощин С.Ю. Влияние работы по профилю полученной специальности на заработную плату и удовлетворенность работой выпускников вузов // Вопросы экономики. 2020. №11. С. 113–132. [Kolosova A., Rudakov V., Roshchin S. (2020) The impact of job–education match on graduate salaries and job satisfaction. Voprosy Economiki [Issues of Economy]. No. 11: 113–132. (In Russ.)] DOI: 10.32609/0042-8736-2020-11-113-132

5. Мальцева В.А. Концепция skill mismatch и проблема оценки несоответствия некогнитивных навыков в межстрановых исследованиях // Вопросы образования. 2019. №3. С.43–76. [Maltseva V. (2019) The concept of skills mismatch and the problem of measuring cognitive skills mismatch in cross-national studies. Voprosy obrazovaniya [Educational Studies Moscow] No. 3: 43–76. (In Russ.)] DOI: 10.17323/1814-9545-2019-3-43-76

6. Allen J., van der Velden R. (2001) Educational mismatches versus skill mismatches: effects on wages, job satisfaction, and on‐the‐job search. Oxford economic papers. Vol. 53. No 3: 434–452.

7. Badillo-Amador L., Vila L.E. (2013) Education and skill mismatches: wage and job satisfaction consequences. International Journal of Manpower. Vol. 34. No. 5: 416–428. DOI: 10.1108/IJM-05-2013-0116

8. Cedefop (2015) Skills, qualifications and jobs in the EU: The making of a perfect match? Evidence from Cedefop’s European skills and jobs survey. Cedefop Reference Series 103. Luxembourg: Publications Office of the European Union.

9. Chevalier A. (2003) Measuring over‐education. Economica. Vol. 70. No. 279: 509–531.

10. Congregado E., Iglesias J., Millan J.M. & Roman C. (2016) Incidence, effects, dynamics and routes out of overqualification in Europe: A comprehensive analysis distinguishing by employment status. Applied Economics. Vol. 48. No 5: 411–445. DOI: 10.1080/00036846.2015.1083080

11. Erdogan B., Bauer T.N. (2020) Overqualification at work: A Review and synthesis of the literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. Vol. 8: 259–283.

12. Erdogan B., Karaeminogullari A., Bauer T.N. & Ellis A.M. (2020) Perceived overqualification at work: Implications for extra-role behaviors and advice network centrality. Journal of Management. Vol. 46. No. 4: 583–606. DOI: 10.1177/0149206318804331

13. Green F., McIntosh S. (2007) Is there a genuine under-utilization of skills amongst the over-qualified? Applied economics. Vol. 39. No. 4: 427–439. DOI: 10.1080/00036840500427700

14. Green F., Zhu Y. (2010) Overqualification, job dissatisfaction, and increasing dispersion in the returns to graduate education. Oxford Economic Papers. Vol. 62. No. 4: 740–763. DOI: 10.1093/oep/gpq002

15. Green F., McIntosh S., Vignoles A. (2002) The utilization of education and skills: evidence from Britain. The Manchester School. Vol. 70. No. 6: 792–811.

16. Flisi S., Goglio V., Meroni E. C., Rodrigues M., & Vera-Toscano E. (2017) Measuring occupational mismatch: overeducation and overskill in Europe —Evidence from PIAAC. Social Indicators Research. Vol. 131. No. 3: 1211–1249. DOI: 10.1007/s11205-016-1292-7

17. Flisi S., Goglio V., Meroni E., Rodrigues M., & Vera-Toscano E. (2014) Occupational mismatch in Europe: Understanding overeducation and overskilling for policy making. Luxembourg: Publication Office of the European Union.

18. Harari M.B., Manapragada A., Viswesvaran C. (2017) Who thinks they're a big fish in a small pond and why does it matter? A meta-analysis of perceived overqualification. Journal of Vocational Behavior. Vol. 102: 28–47. DOI: 10.1016/j.jvb.2017.06.002

19. Jovanovic B. (1979) Job matching and the theory of turnover. The Journal of Political Economy. Vol.87. No. 5: 972–990.

20. Liu S., Luksyte A., Zhou L., Shi J., Wang M. (2015) Overqualification and counterproductive work behaviors: Examining a moderated mediation model. Journal of Organizational Behavior. Vol. 36. No. 2: 250–271. DOI: 10.1002/job.1979

21. Luksyte A., Spitzmueller C. (2011) Overqualified women: What can be done about this potentially bad situation? Industrial and Organizational Psychology. Vol. 4. No. 2: 256–259.

22. Madamba A.B., De Jong G.F. (1997) Job mismatch among Asians in the United States: Ethnic group comparisons. Social Science Quarterly. Vol.78. No. 2: 524–542.

23. Mavromaras K., Mahuteau S., Sloane P., Wei Z. (2013) The effect of overskilling dynamics on wages. Education Economics. Vol. 21. No. 3: 281–303. DOI: 10.1080/09645292.2013.797382

24. Maynard D.C., Parfyonova N.M. (2013) Perceived overqualification and withdrawal behaviours: Examining the roles of job attitudes and work values. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Vol. 86. No. 3: 435–455. DOI: 10.1111/joop.12006

25. McGuinness S., Pouliakas K. & Redmond P. (2018) Skill mismatch: Concepts, measurement and policy approaches. Journal of Economic Surveys. Vol. 32. No. 4: 985–1015. DOI: 10.1111/joes.12254

26. McGuinness S., Sloane P. (2011) Labour market mismatch among UK graduates: An analysis using REFLEX data. Economics of Education Review. Vol. 30. No. 1: 130–145. DOI: 10.1016/j.econedurev.2010.07.006

27. McGuinness S., Wooden M. (2009) Overskilling, job insecurity, and career mobility. Industrial relations: a journal of economy and society. Vol.48. No. 2: 265–286.

28. McKee-Ryan F.M., Virick M., Prussia G.E., Harvey J., Lilly J.D. (2009) Life after the layoff: Getting a job worth keeping. Journal of Organizational Behavior. Vol. 30. No. 4: 561–580. DOI: 10.1002/job.566

29. Moro-Egido A.I. (2020) Gender differences in skill mismatches. Hacienda Pública Española/ Review of Public Economics. Vol. 235. No. 4: 29–60. DOI: 10.7866/HPE-RPE.20.4.3

30. OECD (2015) Skill mismatch and public policy in OECD countries. Economics Department Working Papers No. 1210. ECO/WKP(2015)28. Paris: OECD.

31. Peiro J.M., Agust S., Grau R. (2010). Relationship between perceived overeducation and job satisfaction among Spanish young workers: The moderating role of salary, contract of employment, and work experience. Journal of Applied Social Psychology. Vol. 40. No. 3: 666–689.

32. Pellizzari M., Fichen A. (2017) A new measure of skill mismatch: Theory and evidence from PIAAC. IZA Journal of Labor Economics. Vol. 6. No. 1: 1–30.

33. Perry A., Wiederhold S., Ackermann-Piek D. (2014) How can skill mismatch be measured? New approaches with PIAAC. Methods, Data, Analyses. Vol. 8. No. 2: 137–174.

34. Sáez M.P., González-Prieto N., Cantarero-Prieto D. (2016). Is over-education a problem in Spain? Empirical evidence based on the EU-SILC. Social Indicators Research. Vol. 126. No. 2: 617–632.

35. Sanchez-Sanchez N., McGuiness S. (2015) Decomposing the impacts of overeducation and overskilling on earnings and job satisfaction: An analysis using REFLEX data. Education Economics. Vol. 23. No. 4: 419–432. DOI: 10.1080/09645292.2013.846297

36. Sattinger M. (1993) Assignment models of the distribution of earnings. Journal of Economic Literature. Vol. 31. No. 2: 831–880.

37. Somers M.A., Cabus S.J., Groot W., van den Brink H.M. (2019) Horizontal mismatch between employment and field of education: Evidence from a systematic literature review. Journal of Economic Surveys. Vol. 33. No. 2: 567–603. DOI: 10.1111/joes.12271

38. Sutherland J. (2012) Qualifications mismatch and skills mismatch. Education + Training. Vol. 54. No. 7: 619–632. DOI 10.1108/00400911211265666

39. UNECE (2015) Handbook on measuring quality of employment: A statistical framework. URL: http://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/publications/

40. 2015/ECE_CES_40.pdf

41. Zhang M.J., Law K.S., Lin B. (2016). You think you are big fish in a small pond? Perceived overqualification, goal orientations, and proactivity at work. Journal of Organizational Behavior. Vol. 37. No. 1: 61–84. DOI: 10.1002/job.2024

42. Wald S. (2005). The impact of overqualification on job search. International Journal of Manpower. Vol. 26. No. 2: 140–156. DOI 10.1108/01437720510597649

Комментарии

Сообщения не найдены

Написать отзыв
Перевести