Правовой институт «срочный трудовой договор», в отличие от правового института «трудовой договор на срок неопределенный»: 1) наделяет работодателя правом на прекращение трудового договора по истечении его срока, т.е. по основанию, никак не связанному ни со способностями работника, ни с его поведением на работе, ни с производственной необходимостью; 2) освобождает работодателя от обязанности обращаться за согласием на такое увольнение в выборный орган первичной профсоюзной организации; 3) не обязывает работодателя к выплате работнику выходного пособия; 4) способствует превращению работника в безработного; 5) причиняет работнику моральный ущерб.

Как правовой институт такого социального содержания мог появиться в праве и оставаться без существенных изменений вплоть до имплементации в законодательство Российской Федерации и Украины Рекомендации МОТ № 166 1982 г.?¹ Для ответа на этот вопрос надо обратиться к истории его зарождения и хотя бы вкратце остановиться на основных этапах его развития.

В праве Российского государства известен договор личного найма как институт гражданского права². В части, не охватываемой гражданским правом, отношения в сфере труда регулировались Уставом о промышленном труде – актом административного (полицейского) права. Так единые по своей сути отношения оказались предметом двух разных отраслей права. Изучив практику применения всех норм о труде, видный цивилист начала XX в. Л.С. Таль пришел к выводу, что де-факто предметом этих норм являются не отношения по найму, а отношения по труду, а фактическим основанием их возникновения – не договор личного найма, а трудовой договор. Под трудовым договором он предложил понимать соглашение, по которому «одно лицо обещает за вознаграждение приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к предприятию или хозяйству другого в качестве несамостоятельного работника (рабочего, служащего или ученика), обязуясь подчиняться, насколько это вытекает из содержания и цели договора, хозяйской власти работодателя»³.

Обращение к первому в праве СССР легальному определению трудового договора, данному в КЗоТ РСФСР 1922 г., показывает, что в своей основе оно ничем не отличается от доктринального. Статья 27 Кодекса определяет трудовой договор как соглашение, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Статья 34 дополняет это понятие нормативным положением о том, что трудовой договор заключается: на определенный срок не свыше одного года, на срок неопределенный, на время выполнения какой-либо работы. Статья 50 завершает понятие трудового договора указанием на то, что нанявшийся должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Перенос в трудовое право модели трудового договора, разработанной Л.С. Талем с цивилистических позиций⁴, привел к распространению на трудовое право правового принципа, который в гражданском праве трактуется как равенство участников регулируемых им отношений (ст. 1 ГК РФ)⁵. Если следовать этому принципу буквально, то ухудшение правового положения работника, вызываемое заключением срочного трудового договора, нельзя квалифицировать как неправомерное, коль скоро оно является следствием соглашения формально равных сторон⁶. В результате единая правовая категория «работники» оказалась расколотой на две с разным правовым статусом входящих в них лиц. Одна – это работники со статусом лиц, на которых «распространяются гарантии, предусмотренные законом для выполняющих работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок»⁷, другая – работники, лишенные такого статуса вследствие заключения ими срочного трудового договора. Эту проблему надо было решать путем исключения из сферы правового регулирования срочных трудовых договоров, заключаемых по усмотрению сторон. Однако законодатель решил ограничиться вытеснением их из этой сферы путем расширения сферы использования срочных трудовых договоров, вызываемых причинами объективного характера. Уже в конце 20-х годов прошлого столетия из сферы общего правового регулирования были изъяты трудовые договоры с сезонными⁸ и временными⁹ работниками, в начале 50-х – трудовые договоры о работе в порядке организованного набора рабочих¹⁰, в 60 ̶ 70-х годах – трудовые договоры о работе на Крайнем Севере¹¹ и о работе на Европейском Севере¹², позднее – трудовые договоры о работе в качестве члена студенческого отряда¹³ и, наконец, – трудовые договоры-контракты (в частности, ч. 3 ст. 21 Кодекса законов о труде Украины).

Современный этап характеризуется имплементацией в законодательство Российской Федерации и Украины Рекомендации МОТ № 166 1982 г. об ограничении сферы применения срочных трудовых договоров случаями, когда трудовое отношение не может быть установлено на неопределенный срок. Для квалификации случаев, как отвечающих данному требованию, предлагается использовать такие понятия, как «характер предстоящей работы», «условия выполнения работы», «интересы трудящегося», но они носят оценочный характер, вследствие чего для предназначенной им роли не годятся¹⁴.

В решении проблемы неравенства работников, вызываемого заключением срочного трудового договора, активно использовалось такое правовое средство, как толкование закона управомоченными на то субъектами. Из судебных толкований особо значимым является то, в котором Пленум Верховного Суда СССР от 15 марта 1968 г. впервые разъяснил, что для работы, которая «по своему характеру является постоянной, трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок»¹⁵. Предметом прокурорского толкования были такие обойденные судебным толкованием понятия, как «постоянная работа», «непостоянная работа», «смежные со срочным трудовые договоры». Под постоянной работой предлагалось понимать любую работу, кроме непостоянной, а под непостоянной – работу двух типов: сезонную и временную¹⁶. От срочных трудовых договоров рекомендовалось отличать смежные с ними соглашения о труде: с молодыми специалистами, с молодыми рабочими, в порядке назначения на должность, в порядке избрания, с условием предварительного обучения профессии, с прошедшими обучение новым профессиям, о работе по совместительству, о работе в период производственной практики. Разъяснялось, что принципиальное различие между ними и срочными трудовыми договорами заключается в том, что в смежных трудовых договорах с помощью срока определяется продолжительность не договора, а работы, вследствие чего прекращаться они должны не по истечении срока договора, а по другим основаниям¹⁷.

Доктринальное толкование права сторон на заключение срочного трудового договора менялось в зависимости от того, на каком этапе развития государства оно осуществлялось и какие методы толкования при этом использовались. В период новой экономической политики предпочтение отдавалось буквальному толкованию закона, что было выгодно работодателю, так как позволяло ему нанимать работников на любой удобный ему срок. В период действия Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений»¹⁸ срочные трудовые договоры могли заключаться лишь в предусмотренных законом случаях. С принятием Основ законодательства Союза СССР и Союзных Республик о труде стало преобладать мнение, что стороны могут договориться о заключении срочного трудового договора во всех случаях, когда сочтут это необходимым¹⁹. Под воздействием судебных толкований это мнение стало постепенно меняться. Пришло понимание, что ограничение трудового отношения определенным сроком правомерно лишь тогда, когда это разрешается законом или диктуется конкретной производственной необходимостью²⁰. Спустя пять лет появилась Рекомендация МОТ № 166 1982 г. об ограничении сферы применения срочных трудовых договоров случаями, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Имплементация этой Рекомендации в законодательство Российской Федерации и Украины показала, что потенциалом, необходимым для решения проблемы неравенства работников в результате заключения срочного трудового договора, она не обладает.

А возможно ли осуществление производственной функции в отсутствие правового института «срочный трудовой договор»? Для ответа на этот вопрос надо выяснить, в какой объективной связи между собой находятся «работа» и «трудовой договор». Если исходить из философских категорий «содержание» и «форма», то «работу» следует рассматривать как «содержание» и признать, что её роль по отношению к «трудовому договору» как «форме» является определяющей²¹. «Работа» характеризуется разными свойствами, в том числе таким, как определенность во времени, диктуемая определенностью по количеству²². Это свойство носит объективный характер и, значит, от воли сторон трудового договора не зависит. Оно обязывает различать работу двух типов: 1) определенной продолжительности и 2) неопределенной продолжительности. Работе первого типа органично соответствует «трудовой договор о работе определенной продолжительности», работе второго типа – «трудовой договор о работе неопределенной продолжительности». Очевидно, что трудовой договор первого типа не может прекращаться по истечении его срока, так как с помощью срока в нем определяется продолжительность не договора, а работы, вследствие чего основанием его прекращения будет «завершение работы определенной продолжительности». В трудовой договор о работе неопределенной продолжительности может включаться условие о выполнении работником работы в течение определенного срока, но и в этом случае основанием прекращения трудового договора будет не истечение его срока, а «завершение обусловленной работы». Значит, от такого основания прекращения трудового договора, как истечение его срока, можно отказаться без какого-либо вреда для производственной функции, но с несомненной пользой – для социальной (защитной).

Для перехода от правового института «срочный трудовой договор» к правовому институту «трудовой договор о работе определенной продолжительности», как представляется, необходимо украинскому законодателю: 1) отказаться от легального понятия «срочный трудовой договор» в пользу понятия «трудовой договор о работе определенной продолжительности» и от ст. 23 КЗоТ в пользу нормативного положения, дозволяющего ограничивать трудовое отношение определенным сроком только в случаях выполнения работ определенной продолжительности; 2) дополнить ст. 40 КЗоТ такими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как «завершение работы определенной продолжительности» и «завершение обусловленной работы»²³; 3) исключить из нормативно-правовых актов нормы, в соответствии с которыми дозволяется ограничивать трудовое отношение определенном сроком при выполнении работ неопределенной продолжительности.

Российскому законодателю: 1) отказаться от легального понятия «срочный трудовой договор» в пользу понятия «трудовой договор о работе определенной продолжительности» и от ст. 58 и 59 ТК РФ в пользу нормативного положения, дозволяющего ограничивать трудовое отношение определенным сроком только в случаях выполнения работ определенной продолжительности; 2) дополнить ст. 81 ТК РФ такими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как «завершение работы определенной продолжительности» и «завершение обусловленной работы»; 3) отказаться от особого правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и труда работников, занятых на сезонных работах, так как выполняемые ими работы являются разновидностями работы определенной продолжительности; 4) исключить из Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов нормы, в соответствии с которыми дозволяется ограничивать трудовое отношение определенным сроком при выполнении работ неопределенной продолжительности. Показательны на этот счет нормативные положения ч. 2 ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которым и срочный трудовой договор может заключаться только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Опыт перехода Российской Федерации и Украины от правового института «срочный трудовой договор» к правовому институту «трудовой договор о работе определенной продолжительности» может оказаться полезным для стран, где используется цивилистическая модель трудового договора.