Погружаясь в научное прогнозирование развития правоотношений по разрешению коллективных трудовых споров, необходимо вначале исследовать труды ученых, изучавших проблематику становления и формирования указанных правоотношений. В 1866 г. правительством России предлагалось учреждение промышленных судов и создание системы государственных органов по осуществлению надзора за фабрикантами, введение обязательных условий договора найма во всех заведениях, применявших наемный труд, независимо от форм собственности. Такие идеи были чрезвычайно радикальными для того периода. Принятый в 1886 г. Закон «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями» стал важнейшим нормативным актом в период введения фабричного законодательства, установления ограничивающих мер государственно-полицейского характера в отношении прямых злоупотреблений со стороны нанимателя, привлечения его к ответственности в судебном или административном порядке. Основная цель названного Закона – изменить характер и формы отношений рабочих и предпринимателей, поставить всех фабрикантов в одинаковые условия конкуренции, чем объясняется полное отсутствие в нем статей об экономической самостоятельности рабочих. В связи с этим просматривается потребность ослабить рабочее движение. Фактически в конце XIX в. началось постепенное введение фабричного законодательства, заложившего основы правового регулирования трудовых отношений хозяев и рабочих в ХХ – начале XXI в., что в дальнейшем привело к становлению и развитию отношений по разрешению коллективных трудовых споров.

Развитие науки осуществляется посредством осмысления сложившейся ранее теории и методологии, в ходе которого проверяется истинность научных гипотез и концепций. Одним из основных, фундаментальных понятий правовой науки является правоотношение. Создание трудового правоотношения – длительный исторический процесс, в ходе которого отношения между трудом и капиталом, между наемными работниками и нанимателями варьируются от противостояния до переговоров и взаимных консультаций. Идея регулирования труда была выдвинута Р. Оуэном почти 200 лет назад¹. В 1818 г. он обратился к Конгрессу держав Священного Союза, чтобы привлечь внимание монархов к плачевному состоянию быта и условиям труда бедняков, и предложил использовать его концепцию «идеальной рабочей коммуны»², построенной на принципах всеобщего равенства и справедливости.

Действовавшее на фабриках и мануфактурах в XIX в. гражданское законодательство не устанавливало надлежащего правового регулирования вольнонаемного труда, поскольку больше половины рабочих были крепостными. Наряду с этим работа без письменно оговоренных условий вызывала рост жалоб работников, что ставило местные власти в затруднение при их разборе³. Как отмечает Л.С. Таль, в 30-х годах XIX в. возникает мысль о необходимости улучшения положения вольнонаемных рабочих в интересах порядка и благоустройства заведений⁴.

Князь А.Ф. Голицын предложил московскому отделению мануфактурного совета обсудить проект мер для прекращения взаимных жалоб хозяев и рабочих. Законодательное регулирование отношений между рабочими и нанимателями начинается с принятия Положения 1835 г. «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму»⁵. В развитие положения о регулировании отношений между рабочими и нанимателями в 1882 г. проф. Московского университета И.И. Янжул был назначен первым фабричным инспектором Московского округа. Согласие занять эту должность он объяснял «целью ближе познакомиться с фабрично-рабочим бытом и принести посильную пользу благому предначертанию правительства»⁶. С утверждения фабричного Закона 1886 г.⁷, представлявшего собой, по мнению И.И. Янжула, первый важнейший памятник нашего рабочего законодательства, начинается становление… важнейших сторон взаимных договорных отношений рабочих с их нанимателями или хозяевами⁸. Что касается упорядочения отношений, установления социального мира и согласия вместо борьбы и раздора, то социального наполнения положения и специальные законы о фабрично-заводской промышленности не имели. Признавались только законодательное вмешательство и административная опека, в связи с чем преобладала полицейская точка зрения, а не социальная, существовавшая в это время на Западе в области промышленного труда.

Что касается практики, то положения и специальные законы о фабрично-заводской промышленности применялись слабо, по предприятиям их не рассылали, они не были известны предпринимателям, тем более рабочим, даже представителями государства – инспекторами они трактовались по-разному. Вовлечение полиции в налаживание взаимоотношений между хозяевами и рабочими было вызвано отсутствием органов по разрешению коллективных трудовых споров. Практически единственным способом установления таких отношений являлись стачки и беспорядки, урегулирование которых относилось к ведению полиции⁹. Выезжая для наведения порядка, полиция (а иногда и высшие ее чины) переходила на сторону рабочих, заставляя хозяев идти на отдельные уступки. Инструментами давления на хозяев являлись «открытые листы» (административные предписания) генерал-губернаторов или материальная помощь рабочим, участвующим в стачках¹⁰. Таким образом, в 1901–1903 гг. в России отсутствовали специальные органы по разрешению разногласий, возникали стачки, беспорядки и иные нарушения законодательства, в которых «арбитром» в наведении общественного порядка становилась полиция.

Вместе с тем в этот период в России создаются общества, собрания и рабочие партии, которые через своих представителей ведут переговоры с хозяевами. По утверждению Л.С. Таля, «опыт показал, что свободная борьба этих организаций, хотя иногда и сопровождается потрясением народного хозяйства, но служит лучшим регулятором условий труда, чем государственная опека»¹¹. Предпочтительными правовыми способами разрешения конфликтов данный автор называет коллективные (тарифные) соглашения, факультативное и обязательное посредничество и арбитраж, указывая, что в них кроются зародыши подчинения классовой борьбы правовым началам и формам.

Во время революции 1905–1907 гг. одним из наиболее актуальных в политике царского правительства стал вопрос о трудовых отношениях хозяев и рабочих. В условиях массового социального протеста некоторые ограничительные правовые нормы не применялись, признавалась свобода коалиций и стачек, отменялась уголовная ответственность за забастовки. Временные правила о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г. распространялись на объединения работников и на объединения работодателей. Они позволяли создавать рабочие организации путем уведомительной регистрации¹²; за два года их действия в 70 губерниях и областях было зарегистрировано 1046 легальных профсоюзов, насчитывавших более 200 тыс. членов¹³. Однако в указанный период все достигнутое в этой области основано исключительно на силе и не имеет характера прочной органической эволюции¹⁴.

Первый кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде – КЗоТ РСФСР 1918 г.¹⁵ отражал жесткую централизацию в регулировании трудовых отношений, равно как и другие правовые акты. Борьба трудящихся за свои права подавлялась путем применения декретов от 14 ноября 1919 г. «О рабочих дисциплинарных товарищеских судах»¹⁶, от 4 мая 1920 г. «О трудовом дезертирстве и органах борьбы с ним»¹⁷. В КЗоТ РСФСР 1918 г. не упоминались ни примирительно-посреднический, ни третейский, ни судебный способы разрешения коллективных трудовых споров. Только в некоторых статьях содержались нормы, предусматривавшие возможность обращения за разрешением трудовых споров в конкретные органы (например, в местные, областные отделы труда, профсоюзные органы).

Окончание Гражданской войны и смена политики военного коммунизма нэпом совпали с образованием СССР и принятием КЗоТ РСФСР 1922 г.¹⁸ Его нормами допускалось сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений. Появилась возможность регулировать условия труда соглашением сторон, что повлекло развитие правоотношений по разрешению коллективных трудовых споров, хотя особого порядка их разрешения установлено не было. К тому же фактически они были изъяты из компетенции суда в связи с неподведомственностью суду.

В случае же, если наниматель нарушал коллективный договор или тарифное соглашение, он тем самым нарушал уже возникшее субъективное право конкретного работника, в результате возникал индивидуальный трудовой спор, который мог разрешаться судом. Учитывая отдельные недостатки (только объединенные в профсоюзы работники могли стать стороной коллективного трудового спора), необходимо выделить нововведения с точки зрения примирительного разбирательства, которые предполагали только согласие, взаимные уступки и возможность принятия решения, обязательного для сторон коллективного трудового спора. Предусматривались примирительный порядок разбирательства – через расценочно-конфликтные комиссии (далее – РКК), примирительные камеры и третейские суды¹⁹, а также принудительный порядок – через особые сессии народных судов²⁰.

Порядок деятельности РКК, в том числе срок их полномочий, определялся положением – приложением к коллективному договору. Их состав устанавливался на каждом отдельном предприятии самостоятельно, но при обязательном соблюдении паритетных начал, т.е. равного числа представителей нанимателя и комитета (фабрично-заводского или местного) рабочих и служащих предприятия, учреждения или организации. К ведению РКК относилось разрешение всех конфликтов, возникающих между работниками и нанимателем при применении законов о труде, коллективных и трудовых договоров и правил внутреннего трудового распорядка. РКК были не вправе выносить решения, изменяющие, дополняющие или отменяющие условия коллективного договора, если такое право не было специально в договоре установлено.

К обязательному рассмотрению в РКК относились конфликты, разрешение которых требовало учета действующей обстановки и условий конфликта, особенностей работы организации.

Особенность примирительных камер заключалась в их представительном и паритетном характере. Членами камеры с правом решающего голоса (по одному от каждой стороны) являлись представители, с одной стороны – соответствующий профсоюз, с другой – государственный орган, частное или общественное предприятие. Организация примирительных камер с постоянным составом членов не допускалась. Каждый раз они особо направлялись сторонами для урегулирования разногласий. К ведению камер относились вопросы об установлении новых условий труда, заключения, изменения, дополнения и толкования коллективных договоров, не получившие разрешения в РКК. Решение принималось только по обоюдному согласию сторон. Обязательную силу оно приобретало после подписания сторонами и председателем.

Третейские суды организовывались из уполномоченных для урегулирования разногласий представителей сторон (по одному от профсоюза и нанимателя) и председателя (суперарбитра), избираемого по соглашению сторон или назначаемого органами труда по просьбе обеих сторон. К ведению третейских судов относились те вопросы, которые рассматривались в РКК или в примирительной камере, но не были ими разрешены. Дела могли поступать в третейский суд, как минуя примирительные камеры, так и из них. Решение принималось по соглашению сторон, а при отсутствии соглашения – председателем, который придавал ему обязательную силу путем подписания.

Рассмотрению в трудовых сессиях народного суда подлежали конфликты на почве применения наемного труда, которые вытекали из коллективных договоров, тарифных соглашений, трудовых договоров, обязательному рассмотрению подлежали конфликты, не получившие разрешения в РКК, или конфликты, не подлежащие рассмотрению в РКК. Принятые решения могли быть опротестованы прокуратурой не позднее трех месяцев со дня вынесения, притом лишь в совершенно исключительных случаях.

Таким образом, в период нэпа (20-е годы) существовали два способа разрешения коллективных трудовых споров. Первый способ – примирительно-третейское разбирательство в РКК, примирительных камерах и третейских судах. При данном способе предполагается по большей части примирительное разбирательство. Отношения трудящихся с нанимателем не доводятся до крайнего обострения, строятся на согласии. Существует гарантия того, что вынесенное решение будет исполнено, поскольку оно основано на взаимном обязательстве спорящих сторон. Второй способ – принудительно-судебное разбирательство в особых сессиях народных судов по трудовым делам, а при отсутствии таких судов – в народных судах по принадлежности с соблюдением правил, установленных ст. 168–174 КЗоТ РСФСР 1922 г.

В период нэпа (20-е годы) с точки зрения научного подхода к исследованию особенностей правового регулирования отношений по разрешению коллективных трудовых споров можно выделить только несколько ученых-новаторов, которые пристальное внимание уделяли данной проблематике. Среди них можно назвать И.С. Войтинского, С. Жарова, П.Д. Каминскую и А.М. Стопани. В работах указанных ученых высказаны суждения о том, что под трудовыми конфликтами понимаются споры между нанимателем, с одной стороны, и лицами, работающими по найму, – с другой, возникающие на почве применения наемного труда. Такие конфликты могут возникнуть как в случае, когда одна из участвующих в договоре найма сторон не выполняет возложенных на нее по договору обязательств, так и в случае, если стороны коллективного трудового спора, которые должны определять свои трудовые взаимоотношения, не могут самостоятельно прийти к соглашению, т.е. имелись в виду трудовые конфликты, возникающие между работниками и нанимателем о применении законов о труде, коллективных договоров, трудовых договоров, правил внутреннего распорядка, табели взысканий²¹.

Среди других особенностей правового регулирования отношений по разрешению коллективных трудовых споров названные ученые отмечают, во-первых, характер разногласий, во-вторых, количество работников. Так, И.С. Войтинский полагал, что коллективный трудовой спор – это групповой спор, являющийся простой совокупностью однородных индивидуальных трудовых споров по трудовым отношениям ряда работников одного и того же предприятия или учреждения²². П.Д. Каминская, не разделяя указанной точки зрения, противопоставляла индивидуальный трудовой спор, возникающий по претензиям отдельного работника, и групповой трудовой спор, возникающий по претензиям группы работников, коллективному трудовому спору, возникающему по претензиям трудового коллектива целого предприятия или отдельной категории работников²³. П.Д. Каминская представляла более верную позицию. Вместе с тем мнение И.С. Войтинского о том, что групповой спор является простой совокупностью однородных индивидуальных трудовых споров, также оправданно и должно было бы получить свое развития в законодательстве о труде и науке трудового права, но этого, к сожалению, не произошло.

В период 20-х годов особый интерес к практике разрешения коллективных трудовых споров за рубежом не ограничивается сравнительно-правовым анализом. В российском законодательстве активно ведется разработка положений в этой сфере. И.С. Войтинский, исследуя в 1922 г. трудовые споры за рубежом, писал о примирительном и третейском разбирательстве как о разрешении или улаживании трудовых конфликтов (споров)²⁴. С. Жаров под трудовыми спорами понимал «споры.., возникающие на почве применения наемного труда»²⁵. А.М. Стопани в 1926 г., опираясь на зарубежное законодательство, в своем сборнике осветил вопросы примирительно-третейского разбирательства, расценочно-конфликтных комиссий, примирительных камер, третейских судов, судебных органов по трудовым делам, проблемы преследования за нарушения законов о труде, в помощь профсоюзным работникам подготовил образцы документов в примирительно-третейские органы, а также примерные формы протоколов заседаний РКК²⁶.

Началом следующего этапа (30–50-е годы) развития законодательства в рассматриваемой сфере можно считать принятие Постановления ЦИК и СНК БССР 27 июля 1929 г., когда КЗоТ РСФСР 1922 г. был изложен в новой редакции. В Кодекс были внесены развивающие, упорядочивающие и детализирующие положения, касающиеся правового регулирования отношений по разрешению коллективных трудовых споров. Но если этот период связывается нами с введением централизованного планового хозяйства, фактической ликвидацией частных и акционерных предприятий, постепенным сокращением коллективных трудовых споров, то внесенные в Кодекс позитивные изменения не были реализованы на практике в полном объеме.

В период 30–50-х годов, когда основные условия труда определялись централизованно, каждый коллективный трудовой спор имел общегосударственное значение. В связи с этим в практику вошли директивные письма руководящих партийных и профсоюзных органов, регламентирующие процедуру коллективных переговоров и содержание коллективных договоров, например постановление ЦК ВКП (б) от 20 октября 1929 г. «О колдоговорной кампании на 1929/1930 годы»²⁷ и Президиума ВЦСПС и ВСНХ СССР от 13 декабря 1930 г. «О перезаключении коллективных договоров»²⁸ и др. Система примирительно-третейских органов была ликвидирована после VI Пленума ВЦСПС (1937 г.), на котором рассмотрен вопрос о реформировании структуры профессиональных союзов и ликвидации межсоюзных органов – советов профсоюзов. С этого времени разногласия по вопросам введения новых условий труда стали улаживаться путем согласования спорных положений между вышестоящим профсоюзным органом и хозяйствующим субъектом²⁹, т.е. разрешение коллективных трудовых споров происходило во внеправовом порядке, решениями партийных органов.

Огосударствление экономики постепенно вытесняло коллективные переговоры как способ согласования интересов различных социальных групп, коллективные договоры – как форму реализации равноправных условий на рынке труда. В 1935 г. коллективно-договорная кампания была проведена только в отдельных отраслях, к 1947 г. коллективные договоры вообще прекратили существование. Распространение административно-директивных методов управления на социально-трудовые отношения полностью исключило даже формально-согласительные процедуры коллективно-договорного регулирования³⁰, в связи с чем правоотношений по разрешению коллективных трудовых споров быть не могло. Период 30–50-х годов характеризуется усилением государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений, локальное регулирование уступило место централизованному.

Работы ученых рассматриваемого периода в большей степени касались порядка правового регулирования отношений, возникающих из индивидуальных трудовых споров. В русле научного осмысления данного этапа В.С. Нерсесянц справедливо указывал, что изначально советская теория трудового права базировалась на постулате о невозможности антагонистических противоречий между работниками и нанимателем, поскольку каждый из работников конкретного предприятия являлся одним из собственников этого и всех других предприятий страны³¹. Социализация средств производства, ликвидирующая частную собственность на них, означала отрицание индивида как субъекта, поскольку ни теоретически, ни практически не оставалось условий и места для их формального равенства. Тем самым отвергалась и сама идея правового регулирования коллективных трудовых споров.

Следующий исторический период (60–80-е годы) связывается с принятием Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. (вступили в силу 01.01.1971 г.)³². Анализ положений названного Кодекса в области защиты прав и свобод позволяет выделить тенденцию увеличения количества норм-гарантий и процедурных норм для работников и нанимателей. В этот период впервые предпринимаются попытки исследования коллективных трудовых споров³³.

Н.Г. Александров отмечает немногочисленность споров коллективного значения, возникающих на почве установления или изменения условий труда³⁴, поскольку конфликт подразумевает определенное противоречие интересов. При этом в социалистическом обществе у администрации и работников в принципе не могло быть антагонистических трудовых отношений³⁵. С.А. Голощапов по этому поводу указывал, что трудовые споры в широком смысле рассматриваются, «как правило, профсоюзными либо с их участием иными определяемыми законодательством органами»³⁶.

В учебнике «Советское трудовое право» под редакцией В.С. Андреева и В.Н. Толкуновой правоотношения по рассмотрению споров об установлении новых условий труда и заключении коллективных договоров сводились авторами к тому, что подобные процессуальные отношения во многом нормами права не регулировались, а существовали в форме сложившейся практики³⁷. В указанном издании приводится следующая точка зрения о соотношении трудового спора и разногласий. Трудовой спор – это спор правовой, который рассматривается в процессуальном порядке третьим по отношению к спорящим уполномоченным на то органом, разногласия же могут решить сами спорящие стороны. При этом такие споры авторами не назывались коллективными трудовыми спорами, «все трудовые споры профкома, трудового коллектива с администрацией являются спорами коллективного значения, в отличие от остальных индивидуальных трудовых споров»³⁸.

Развитие советской юридической науки в 60–80-е годы свидетельствует о том, что в рассматриваемый период разрешались только индивидуальные трудовые споры как споры искового характера, споры о праве. В отличие от них споры профкома, трудового коллектива с администрацией рассматривались как споры коллективного значения, а споры неискового характера, споры об интересе нормами права не регулировались и разрешались директивными методами управления. В рассматриваемый период только отдельные ученые в своих исследованиях указывали, что коллективный трудовой спор необходимо воспринимать как результат переговоров, социальной борьбы и взаимных уступок, но не как инструмент социального управления, регулируемый государством посредством законодательства.

Особого внимания заслуживают работы О.С. Курылевой, В.Н. Скобелкина, В.И. Смолярчука, В.Г. Тихини и В.Н. Толкуновой. Исследования, проведенные авторами в этот период, не отличались исчерпывающим анализом специфики данной проблематики, однако были смелыми новаторскими работами и послужили теоретической основой для последующего успешного изучения правоотношений по разрешению коллективных трудовых споров. Интересы ученых ограничивались в основном исследованием индивидуальных трудовых споров (споры искового характера), а споры, связанные с установлением новых условий труда (споры неискового характера), и другие споры коллективного значения почти не изучались. Ключевая идея трудового законодательства по-прежнему состояла в том, что в социалистическом обществе у работников и администрации в принципе не может быть антагонистических отношений в виде разногласий и конфликтов.

Следующий период ̶ 90-е годы ХХ в. и начало XXI в., обновленный этап становления и развития правоотношений по разрешению коллективных трудовых споров, который следует отсчитывать с 9 октября 1989 г., когда Верховным Советом СССР был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»³⁹. Прежде чем положения по разрешению коллективных трудовых споров нашли отражение в Трудовом кодексе Республики Беларусь, они были закреплены в Законе, регулирующем отношения, связанные с разрешением коллективных трудовых споров⁴⁰. Для принятого Закона были характерны существенные недостатки. В нем не содержалось определения коллективного трудового спора, профсоюз устанавливался в качестве стороны коллективного трудового спора⁴¹. Профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители являлись представителями всех работников в организациях, включая работников, не поддерживающих коллективного трудового спора, т.е. профсоюзные органы, выступая в интересах всей представляемой стороны работников, в том числе и тех работников, которые не поддержали коллективного трудового спора, не должны иметь особенного интереса в коллективном трудовом споре и, соответственно, не могут являться самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Исследуемый период (90-е годы ХХ в. – начало XXI в.) характеризуется более основательным, углубленным рассмотрением правового регулирования отношений по разрешению коллективных трудовых споров, который продолжается по настоящее время. В обозначенный период, с точки зрения научного подхода к исследованию правоотношений по разрешению коллективных трудовых споров на постсоветском пространстве, обращались: в Азербайджане – З.И. оглы Джафаров; в Беларуси – Е.А. Волк, И.В. Гущин, В.И. Кривой, Б.Б. Синьков, К.Л. Томашевский; в России – К.Н. Гусов, А.М. Куренной, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, В.А. Сафонов, Г.С. Скачкова, И.О. Снигирёва, Е.Б. Хохлов, Г.В. Хныкин, С.Ю. Чуча; на Украине – С.В. Ерохин, В.В. Лазор, Г.И. Чанышева и др.

В Республике Беларусь теоретические и практические исследования правоотношений по разрешению коллективных трудовых споров находятся на этапе становления и развития. Среди отечественных научных разработок можно выделить диссертационное исследование Б.Б. Синькова, посвященное коллективно-договорному регулированию трудовых правоотношений в сфере социального партнерства⁴²; детальный производственно-практический обзор в виде комментария, обобщившего вопросы коллективных переговоров, договоров и споров, подготовленный В.И. Кривым⁴³. Обстоятельное и подробное научное изыскание теории коллективных трудовых правоотношений с точки зрения общего аспекта исследуемой проблемы представляют работы Е.А. Волк⁴⁴, Ю.П. Смирнова и Н.Г. Юркевича⁴⁵, К.Л. Томашевского⁴⁶, А.В. Ясинской-Казаченко⁴⁷ и др. В названный период (90-е годы ХХ в. – начало XXI в.) начинают появляться научные работы, в которых представляются различия индивидуальных и коллективных трудовых споров по основаниям возникновения, субъектному составу, характеру разногласий⁴⁸.

Сами трудовые отношения начинаются лишь из индивидуальных отношений, из заключения трудового договора между работником и нанимателем. Исходя из этого, можно согласиться с М.В. Лушниковой в том, что основанием возникновения «коллективных трудовых отношений является трудовой договор»⁴⁹. При внимательном изучении юридических фактов у В.Б. Исакова можно вывести положение о том, что коллективные трудовые отношения примыкают к трудовому договору в качестве юридических условий. В отличие от юридических фактических условий коллективных трудовых отношений, фактический состав трудового договора создает возможность возникновения правовых связей и проявления сущности трудовых отношений на поверхности коллективных трудовых отношений. Для иллюстрации подвижной грани между индивидуальными и коллективными трудовыми спорами приведем, в частности, пример Н.Л. Лютова из его работы: «Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ». Во Франции совокупность индивидуальных исков, основанных на коллективном договоре, рассматривается как индивидуальный трудовой спор, подсудный трудовым судам, в других государствах такое объединение исков считается коллективным трудовым спором⁵⁰.

Для периода 90-х годов ХХ в. и начала XXI в. характерно то, что в индивидуальных трудовых спорах первостепенное значение имеет соблюдение законодательства при ограниченном применении примирительных процедур. В коллективных же трудовых спорах, наоборот, главным является достижение соглашения между сторонами, активное применение примирительно-посреднических и третейских процедур. С точки зрения борьбы противоположных интересов именно так и происходит в последние годы, когда отмечается важность более широкого внедрения примирительно-посреднических и третейских процедур в различных формах.

Особое внимание уделяется предупреждению разногласий, снятию социальной напряженности путем согласования противоположных интересов работников и нанимателей на основе компромиссных решений⁵¹. Социальное партнерство, будучи основой для договорного регулирования трудовых отношений с помощью соглашений и коллективных договоров, выступает одним из важнейших элементов метода трудового права⁵².

Современные ученые-юристы указывают, что следует различать термины «конфликт» и «спор». По мнению В.А. Сафонова, терминологическая разница заключается в том, что термином «конфликт» оперируют в основном специалисты в области социологии и политологии, термином «спор» – юристы. «Конфликт» определяется через внутренние характеристики - столкновение и противоречие, «спор» - через юридическое понятие разногласия, указание на характер этих разногласий и механизм их разрешения. «Конфликт» рассматривается как объективно существующее явление, проявляющееся в столкновениях различной степени интенсивности, «спор» – как явление, вызванное к жизни субъективными действиями людей⁵³. В.В. Лазор при соотнесении понятий «конфликт» и «спор» считает, что трудовые разногласия в зависимости от характера и предмета могут быть двух видов – трудовыми конфликтами или трудовыми спорами. В связи с этим трудовое разногласие является обобщающим понятием терминов «конфликт» и «спор»⁵⁴. Иную позицию по данному вопросу занимает С.Ю. Чуча, полагая, что сами по себе термины «конфликт» или «спор» не несут юридического содержания. Важно только то, что законодатель или стороны вкладывают в то или иное понятие⁵⁵.

Другая точка зрения, отстаиваемая А.М. Куренным и Н.Н. Никифоровой, заключается в том, что конфликт предшествует трудовому спору⁵⁶. Хронологическое разделение указанных терминов не совсем корректно, поскольку принципиальным является различие в их содержании. Термин «конфликт» подразумевает всегда только жесткое антагонистическое противостояние, которое, как правило, заканчивается социальным взрывом, какой-либо кульминацией, в случае разрешения коллективных трудовых споров – забастовкой. Термин «спор» носит более общий характер и включает стадии разрешения с применением примирительно-посреднических и третейских процедур и осуществления сторонами экономического давления друг на друга. Сторонник еще одного подхода (Н.Л. Лютов) полагает, что если под коллективными трудовыми спорами понимать просто разрешение разногласий, то совпадут понятия коллективного трудового спора по поводу установления и изменения условий труда, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений и коллективных переговоров в широком смысле этого слова⁵⁷.

С учетом изложенного представляется, что «конфликт» и «спор» – это родственные, входящие в общий синонимический ряд, но не совсем идентичные понятия. Конфликт – это тот же спор, только обострившийся и не нашедший мирного разрешения. Он относится к острому разногласию, столкновению интересов и в большей мере отражает процесс, чем результат. Спор – результат неурегулированных разногласий.

В анализируемый период (90-е годы ХХ в. – начало XXI в.) образован Евразийский экономический союз (ЕАЭС) – международное интеграционное экономическое объединение (союз), договор о создании которого подписан 29 мая 2014 г. и вступил в силу с 1 января 2015 г.⁵⁸ В состав Союза вошли Российская Федерация, Республика Казахстан, Республика Беларусь, Республика Армения, Кыргызская Республика.

Положения о разрешении коллективных трудовых споров государств – членов ЕАЭС в целом схожи. Общее объясняется единым советским законом⁵⁹, из которого сформировалось законодательство государств – членов ЕАЭС. Однако в некоторых государствах на определенных этапах разрешения коллективных трудовых споров существуют различия⁶⁰. В этой связи процессы ускорения региональной экономической интеграции со всей неизбежностью определяют необходимость взаимного изучения правового регулирования трудовых отношений, процедур разрешения коллективных трудовых споров, поскольку экономическая интеграция невозможна без правовой, так как нормы права обеспечивают на международном уровне процессы эффективного функционирования связанной современной экономики.

Правовая интеграция в области трудового права будет состоять в объединении национальных правовых систем трудового права на основе выявления как общего, так и особенного в целях конструирования в дальнейшем международных актов, аккумулирующих весь национальный позитивный правовой опыт⁶¹, в том числе по разрешению коллективных трудовых споров. Законодательство государств - членов ЕАЭС о процедурах разрешения коллективных трудовых споров может стремиться к большей гармонизации и унификации правовых систем. В связи с этим оно может быть направлено на: предупреждение коллективных трудовых споров; проведение примирительно-посреднических и третейских процедур; поиск договоренностей и соглашений; взаимные уступки; отстаивание работниками своих экономических и социальных интересов; признание права на забастовку, установленный порядок ее организации и проведения, отказ от проведения и участия в незаконной забастовке.

Представленная периодизация правового регулирования отношений по разрешению коллективных трудовых споров в XX – начале XXI в. разработана на основе концептуальных подходов ученых, выделявших примирительный порядок разбирательства, различные формы достижения согласия, взаимные уступки, возможность принятия обязательного решения, а также с учетом проведенного анализа политических и экономических факторов и включает:

первый период – 20-е годы XX в.;

второй период – 30–50-е годы XX в.;

третий период – 60–80-е годы XX в.;

четвертый период – 90-е годы XX в. – начало XXI в.

Особую историко-правовую ценность имеет период 20-х годов ХХ в. Часть примирительно-посреднических и третейских процедур уже учтена законодателем в настоящее время.

Законодательство государств – членов ЕАЭС о процедурах разрешения коллективных трудовых спорах следует рассматривать как систему логически упорядоченных, взаимосвязанных, расположенных иерархически и последовательно нормативных правовых актов, состоящую из национальных законодательных актов, ратифицированных международно-правовых актов и подзаконных правовых актов.