Метод отрасли права является одним из критериев определения ее самостоятельности, отделимости от других отраслей. При этом отраслевой метод, как совокупность средств, приемов и способов правового регулирования соответствующих общественных отношений, должен обладать уникальностью, отличаться от метода других отраслей права.

Нельзя не согласиться с теми авторами, кто находит много общего в методах различных отраслей права. Так, В.М. Лебедев отмечает, что свойственный гражданскому праву метод равенства сторон характерен и для трудового права – при заключении трудового договора, в социальном партнерстве. А трудоправовое сочетание императивного и диспозитивного регулирования обнаруживается и в административном, и в гражданском праве¹. Но сказанное вряд ли стоит расценивать как отсутствие отличительных черт отраслевых методов, поскольку различное соотношение общеправовых методов – императивного и диспозитивного – может иметь разные конфигурации, что и делает метод той или иной отрасли права уникальным².

Метод отрасли права – категория зависимая, в определенном смысле вторичная по отношению к другим категориям, прежде всего предмету, принципам и функциям отрасли³. В Трудовом кодексе РФ определен предмет трудового права, принципы, указаны цели трудового законодательства, которые, в свою очередь, выражены в функциях трудового права.

В то же время «метод – доктринальная категория»⁴. Трудовой кодекс РФ его прямо не фиксирует, несмотря на то что некоторые его характеристики содержит. Так, к принципам трудового права ст. 2 ТК РФ относит «сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Можно ли назвать указанную норму принципом отрасли, – вопрос спорный, но то, что она является характеристикой ее метода, – очевидно⁵.

Указанный «принцип» в разных вариантах назван в качестве основы метода трудового права многими авторами. Говорится о сочетании в той или иной форме локального, договорного и централизованного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений⁶.

Довольно точно, на наш взгляд, показал специфику метода трудового права А.В. Кузьменко. Он выделил характерный признак метода – сочетание императивного и диспозитивного, частного и публичного начал, что отражает промежуточное – частно-публичное положение отрасли трудового права⁷. Именно поэтому для трудового права характерен также метод рекомендаций – нечто среднее между императивными предписаниями и диспозитивными нормами. Он предполагает указание субъектам трудового права на желательное, но не категорически обязательное поведение⁸.

Подобное описание метода трудового права производится в рамках подхода, определяющего специфику способов установления норм трудового права⁹. В соответствии с данным подходом, к особенностям метода современного трудового права, помимо названных выше, следует также отнести единство и дифференциацию правового регулирования труда, участие представителей работников в установлении норм трудового права.

Ранее было сказано, что содержание метода трудового права зависит от других образующих отрасль категорий. И если предмет и принципы трудового права более или менее стабильны (хотя их наполнение также подвержено изменениям), то функции отрасли подвергнуты определенной трансформации.

В свою очередь, функции трудового права определяются многими факторами, главными из которых являются условия политического, социального и, особенно, экономического развития государства и общества¹⁰, а также направления соответствующей этому развитию государственно-правовой политики. Считаем возможным продолжить мысль Ю.В. Иванчиной утверждением, что не только функции, но и другие определяющие отрасль трудового права категории эволюционируют вместе с изменением типа общества, экономики.

Трудно не согласиться с А.М. Лушниковым в том, что «сам тип трудового права во многом определялся типом экономики и уровнем развития общественных экономических отношений»¹¹. Правовое регулирование в сфере труда не может не меняться ввиду изменений в самих общественных отношениях, составляющих предмет трудового права, например, связанных с организацией труда¹².

Сферу действия отрасли права редко рассматривают в качестве основополагающей отраслевой категории. Однако для трудового права ее сфера действия обладает одной из ключевых характеристик. Речь в первую очередь идет о соотношении сферы действия трудового и гражданского законодательства.

Ю.Н. Полетаев отмечает, что не так давно некоторые ученые ставили под сомнение необходимость существования отрасли трудового права, поскольку не могли определить для нее сферу действия, считая, что отношения, связанные с трудовой деятельностью в условиях рыночной экономики, вполне могут быть урегулированы нормами гражданского права¹³.

Сферы действия административного и трудового права также разграничить не всегда просто, поскольку и та, и другая отрасли нацелены на правовое воздействие на экономику и социальную сферу¹⁴. На пересечении трудового и административного права лежат такие области правового регулирования, как контроль и надзор за соблюдением работодателем трудового законодательства, охрана труда, содействие занятости и другие отношения.

Иными словами, понимание развития метода трудового права в контексте современной государственно-правовой политики придет вместе с анализом изменяющихся функций государства¹⁵ и следующей за этим трансформации ключевых отраслевых категорий – предмета, принципов, функций и сферы действия трудового права.

С учетом высказанного ранее утверждения о стабильности предмета и принципов трудового права сосредоточимся на анализе изменений функций и сферы действия отрасли.

Нельзя не согласиться с Ю.В. Иванчиной в том, что на определенном этапе развития общества и государства с учетом политической, социальной, экономической ситуации в стране может быть использовано различное сочетание императивных и диспозитивных начал метода трудового права для того, чтобы максимально эффективно «реализовывать функции трудового права»¹⁶.

Точно также сфера действия трудового права напрямую влияет на использование тех или иных приемов и способов регулирования трудовых отношений. Так, А.В. Кузьменко справедливо отмечает, что императивное правовое регулирование свойственно для такой сферы действия, как трудовые отношения в бюджетных организациях, на государственной службе и т.д.¹⁷

Сфера действия трудового законодательства в определенные исторические периоды может меняться под воздействием экономических, социальных и политических факторов, определяющих функции государства в тот или иной момент времени. В настоящее время можно говорить о расширении сферы действия трудового права за счет включения в нее отношений, возникающих в рамках нетипичной трудовой занятости со сложной правовой природой¹⁸. Сочетание в этом случае различных способов правового регулирования во вновь складывающихся трудовых отношениях также претерпевает изменения.

Ранее было сказано, что функции трудового права напрямую в законодательстве не закреплены. Вместе с тем неизменность наименования целей трудового законодательства с момента принятия Трудового кодекса РФ не означает, что за это время (с 2001 г.) содержание целей не менялось под воздействием экономических, социальных и политических факторов. Это можно увидеть на примере такой цели, как «создание благоприятных условий труда».

Традиционно содержание этой цели рассматривалось с позиции законодательного установления и соблюдения работодателем требований охраны труда, защиты жизни и здоровья работников¹⁹, гарантирования рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда и др.²⁰

Сегодня благоприятные условия труда необходимо понимать шире, а причина тому – увеличивающееся использование информационно-коммуникационных систем в трудовых отношениях. Работник будет считать условия труда благоприятными, если они не только соответствуют требованиям охраны труда и справедливости его оплаты, но и гарантируют информационную безопасность, упрощают взаимодействие с работодателем в процессе труда и кадрового документооборота, позволяют эффективно сочетать рабочее время и время отдыха. Именно поэтому совершенствуется законодательство в сфере защиты персональных данных работников, получили правовое оформление трудовые отношения при дистанционном труде, внедрена «электронная трудовая книжка», законодательно закреплен электронный документооборот во взаимоотношениях между работником и работодателем.

Таким же образом изменяется фактическое наполнение другой цели трудового законодательства – «установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан».

Помимо традиционных гарантий, связанных с оплатой труда, рабочим временем, прекращением трудового договора и других, законодатель должен ориентироваться на необходимость обеспечения сохранности персональных данных работника, невмешательства работодателя в его личную жизнь, ограничения электронного контроля за поведением работника с использованием новейших цифровых технологий, защиту прав и законных интересов работников в условиях чрезвычайных ситуаций, таких как пандемия коронавируса COVID-19.

Сказанное выше, в свою очередь, приводит к изменению содержания функций трудового права, при том, что сам набор этих функций представлен авторами по-разному. К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова выделяют социальную, защитную, хозяйственно-производственную, воспитательную функции, а также функцию развития производственной демократии²¹. А.В. Кузьменко называет функции социальную (защитную), экономическую (производственную) и воспитательную (идеологическую)²².

Новаторский взгляд на перечень функций трудового права предлагает Ю.В. Иванчина. Отталкиваясь от понимания функций трудового права как проекции потребностей основных субъектов отрасли, автор называет три основные функции: гарантийно-обеспечительную (потребности работников), администрирования (управления) (потребности работодателя), функцию социального мира (потребности государства)²³.

Можно дискутировать о наименовании и содержании предложенных Ю.В. Иванчиной функций, но нельзя не отметить, что их система соответствует решению задачи, которая стоит перед трудовым законодательством в соответствии со ст. 1 ТК РФ – «создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства».

Безусловно, системы функций трудового права, предложенные авторами ранее, также отражают нацеленность на установление баланса интересов. Но защитная (социальная) и производственная (экономическая, хозяйственная) функции содействуют обеспечению баланса интересов работников и работодателей, тогда как функция социального мира, предложенная Ю.В. Иванчиной, указывает на необходимость установления баланса интересов трех субъектов – не только сторон трудовых отношений, но и государства²⁴.

В этом контексте нельзя не согласиться с мнением С.В. Запольского, который считает возможным в связи с существенным изменением социально-политической действительности придать трудовому праву гораздо большее значение, чем отрасли права, выполняющей только локальные функции. Именно трудовые отношения, явно отличающиеся от административных и гражданско-правовых, напрямую связаны с процессом экономического производства, созданием интеллектуального продукта и опосредуют удовлетворение основных социальных и материальных потребностей человека²⁵. Основная часть выраженных в Конституции РФ социальных прав граждан прямо или косвенно связана с трудом и общественными отношениями, которые возникают в его процессе.

Считаем, что интересы государства, которые могут быть обеспечены нормами трудового права, не сводятся только к установлению социального мира. У государства есть масса других интересов, потребностей в иной плоскости. Собственно, они вытекают из функций государства, о чем уже было сказано: развитие экономики, в том числе, в русле цифровых новаций, решение проблем демографии, экологии, правоохранительная, фискальная и даже идеологическая функции. С учетом возрастающей роли трудового права как проекции государственной политики многие названные функции государства могут быть реализованы с помощью трудового права.

Особенности метода трудового права, сочетающие централизованное и децентрализованное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, позволяют обеспечить указанный выше баланс интересов между тремя субъектами.

Главные ориентиры развития российского государства на ближайшее десятилетие закреплены в Указе Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»²⁶. В документе названы пять национальных целей «сохранение населения, здоровье и благополучие людей; возможности для самореализации и развития талантов; комфортная и безопасная среда для жизни; достойный, эффективный труд и успешное предпринимательство; цифровая трансформация» (п. 1).

Представляется, что не только достойный, эффективный труд, но и другие цели во многом могут быть достигнуты посредством грамотного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Безусловно, трудовое право обладает инструментарием, для решения указанных задач в определенных аспектах. Собственно, для этого и используются различные способы и приемы правового регулирования соответствующих общественных отношений.

Достаточно емко особенности метода трудового права и его развития в будущем выразил А.М. Лушников. Права человека, связанные с процессом труда, будут обеспечиваться трудовым правом во взаимосвязи с другими отраслями публично-правового характера – государственным, административным, финансовым и другими, что потребует усиления императивности правового регулирования²⁷.

Диспозитивный метод характеризуется прежде всего присутствием договорных начал в механизме правового регулирования отношений, составляющих предмет соответствующей отрасли права. В этом смысле трудовое право, безусловно, использует диспозитивный метод, поскольку многие аспекты трудовых и непосредственно связанных с ними отношений должны быть урегулированы трудовым договором.

Вместе с тем вряд ли можно говорить об усилении диспозитивного метода правового регулирования в последнее время. Попробуем вспомнить пример такого усиления, допустим, за последние 10 лет. Применительно к общим нормам трудового права, т.е. без учета некоторых особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, сделать это достаточно сложно.

Нет ни одного изменения трудового законодательства, в соответствии с которым какая-либо норма, императивно регулирующая те или иные аспекты трудовых отношений, трансформировалась бы в диспозитивную, в соответствии с которой сторонам было бы предоставлено право самостоятельно урегулировать те или иные вопросы взаимоотношений. Повторимся, речь идет лишь об отсутствии изменений законодательства такого рода, поскольку изначально договорное регулирование трудовых отношений представлено в Трудовом кодексе РФ широко.

Для работника есть несколько «красных линий», которые и определяют для него понятие «достойный труд» – не превышение работодателем пределов рабочего времени, предоставление положенного по закону отдыха, соблюдение требований охраны труда, изменение и прекращение трудового договора в строгом соответствии с законодательством, соблюдение гарантий оплаты труда. Эти вопросы сейчас и в дальнейшем будут регулироваться императивно, сомнений в этом нет.

Можно сказать, что регулирование оплаты труда носит децентрализованный характер, но является ли оно диспозитивным? Скорее можно говорить о локальном, но не о договорном регулировании в этой области. Система оплаты труда устанавливается локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором (последний способ используется редко, в основном в крупных компаниях, в связи с тем, что далеко не во всех организациях созданы профсоюзные или иные представительные органы работников). Индивидуальный трудовой договор не содержит условия оплаты труда, выходящие за установленную в организации систему. Другими словами, как это ни парадоксально может прозвучать, в большинстве случаев условия оплаты труда – не предмет договоренностей между работником и работодателем, поскольку они фиксируются в трудовом договоре в точном соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем.

В то же время изменения трудового законодательства, которые мы наблюдаем в последние несколько лет, явно свидетельствуют о желании государства жестче регулировать трудовые отношения, в том числе для решения задач, прямо не связанных с трудом как таковым.

Одной из таких задач сегодня и на ближайшую перспективу является реализация мер, направленных на противодействие распространению коронавирусной инфекции COVID-19. Очевидно, что решение этой задачи предполагает некоторое ограничение прав работников и работодателей в интересах сохранения жизни и здоровья граждан, обеспечения устойчивости системы здравоохранения. Безусловно, главной мерой, используемой государством в рамках правового регулирования трудовых отношений, является введение обязательной вакцинации работников, преимущественно, тех работодателей, кто оказывает разного рода услуги населению.

По существу, можно говорить о том, что конституционное право на труд граждан, претендующих на работу или работающих в определенной экономической сфере, ограничивается. С новым качеством встает вопрос о необходимости отграничения дискриминации от законных ограничений прав граждан в сфере труда²⁸.

Еще одно направление развития трудового законодательства – реализация государственной антикоррупционной политики посредством регулирования трудовых отношений. Если ранее это направление законодательства было свойственно исключительно административному праву, то в последние несколько лет было принято несколько нормативных правовых актов, регулирующих указанную сферу общественных отношений и относящихся к отрасли трудового права. Указанное направление правового регулирования вызвано необходимостью обеспечить безопасность государства от коррупционных проявлений²⁹. Оно выражено рядом обязанностей работников и работодателей по предоставлению и сбору информации, дополнительными основаниями для привлечения лица к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения (п. 7¹ части первой ст. 81 ТК РФ), ограничениями приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих.

Изменение метода трудового права диктуется реалиями информационного общества, развитием цифровой экономики. Ранее было обращено внимание, что цифровая трансформация является одной из национальных целей развития Российской Федерации до 2030 года.

После долгих научных дискуссий и проведения практического эксперимента на основе Федерального закона от 24 апреля 2020 г. № 122-ФЗ (ред. от 24.03.2021) «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой»³⁰ в ноябре 2021 г. в Трудовом кодексе РФ был урегулирован электронный документооборот между работником и работодателем.

С одной стороны, введение электронного документооборота существенно облегчает кадровое взаимодействие между сторонами трудового отношения в тех случаях, когда для этого есть соответствующие условия (наличие у работника и работодателя необходимых электронных подписей, оформление электронного документооборота локальными нормативными актами) и причины, например удаленность места работы работника от кадровых служб работодателя. С другой стороны, указанные изменения явно свидетельствуют о желании государства взять под контроль содержание трудовых договоров, процесс их заключение, изменения и расторжения, а также менее значимые моменты, связанные с правовым оформлением трудовых отношений.

Действующая редакция ст. 21¹ - 21³ ТК РФ, а также изменения, которые вступили в силу с 1 сентября 2022 г., дают основание полагать, что оптимальным способом электронного взаимодействия между работником и работодателем будет использование Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России», находящиеся под контролем государства. Таким образом, оно техническими средствами может воздействовать на процесс оформления трудовых отношений и контролировать содержание трудового договора.

Вероятно, что в обозримом будущем, когда у подавляющего большинства работодателей появится необходимая техническая основа, будет принят нормативный правовой акт, обязывающий всех работодателей вести электронный документооборот. Ранее это уже произошло с «электронными трудовыми книжками». И даже, если при этом работодателю будет позволено продолжить использовать собственную информацию систему для ведения электронного документооборота, передача всей полученной информации в систему «Работа в России» для ее централизации в руках государства скорее всего будет обязательной.

Более того, с 1 марта 2023 г. работодатель при создании электронных документов должен подчиняться требованиям к их составу и форматам, выработанным соответствующими федеральными органами исполнительной власти. В таком контексте электронный документооборот ориентирован, скорее, не на упрощение взаимодействия между работниками и работодателями (большинство работодателей в нем не нуждаются), а на централизацию этого процесса для контроля за ним со стороны государства. Только представьте – в единой информационной системе, контролируемой государством, содержатся все трудовые договоры. Это не только защита трудовых прав граждан, но и элемент налогового контроля, антикоррупционной деятельности и других задач государства, прямо не связанных с трудом как таковым.

Еще одно свидетельство усиления императивного метода в трудовом праве – это правовое регулирование охраны труда работников. 1 марта 2022 г. вступил в силу Федеральный закон от 2 июля 2021 г. № 311-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»³¹, которым существенно расширяются полномочия федеральных органов исполнительной власти в части управления, создания общих требований, перечня мероприятий по охране труда работников. Очевидно, что многие эти изменения и дополнения вызваны желанием централизовать управление охраной труда, осуществлять больший контроль за этой сферой трудовых отношений.

Вряд ли имеются основания спорить с Ю.В. Иванчиной, утверждающей, что императивный метод в трудовом праве является отражением особенностей отрасли, где один из субъектов – работник – изначально находится в более уязвимом положении, чем работодатель. Потребности работника не могут быть реализованы без использования императивного метода правового регулирования³².

По мнению Ю.В. Жильцовой и С.В. Новиковой метод права шире, чем просто метод правового регулирования³³. Метод трудового права характеризуется не только совокупностью приемов и способ правового регулирования отношений, составляющих предмет данной отрасли, но и глубиной участия государства в механизме правового воздействия.

Действительно, императивный метод присутствует и в частных отраслях права, однако в трудовом праве он выражен не только в соответствующих предписаниях закона, но и в непосредственном участии государства в самом процессе взаимодействия работника и работодателя. Государство воздействует на поведение субъектов не только наделением их правами и обязанностями, но и осуществляя администрирование отдельных аспектов трудовых отношений и ряда отношений, непосредственно с ними связанных. Во многом это стало возможным в условиях цифровизации права, экономики, государственных институтов с появлением современных информационно-коммуникационных технологий, глобальных цифровых систем (платформ)³⁴.

Более того, приведенные примеры расширения императивного метода и публично-правовой составляющей в трудовых отношениях в целом будут дополняться. Так, очевидно, на очереди необходимость регулирования осуществления контроля за поведением работника со стороны работодателя, который использует для этого инновационные методы, всевозможные электронные устройства, например смарт-часы, тактильные браслеты, GPS, специальные приложения для смартфонов и многое другое³⁵.

Баланс интересов работника и работодателя при осуществлении такого контроля можно обеспечить только законодательным ограничением вмешательства работодателя в личную жизнь работника, определением правил использования специальных средств и устройств для наблюдения за работником на рабочем месте и для оценки его деловых качеств³⁶.

Ранее мы говорили, что метод трудового права обусловлен также сферой действия законодательства. Г.С. Скачкова уже высказывала мнение о необходимости расширения сфера действия трудового права с учетом сложившейся общественной организации труда³⁷. Сейчас это вопрос не менее актуален. Как и раньше, речь идет о новых формах трудовой занятости, но ныне их появление вызвано возможностями, предоставленными современными технологиями.

Дифференциация правового регулирования труда обусловлена расширением сферы действия отрасли, что, в свою очередь, связано с усложнением самих трудовых отношений, необходимостью находить индивидуальные подходы к регулированию труда лиц, трудовые отношения с которыми обладают уникальными характеристиками. В подобном ключе развивается трудовое законодательство многих стран мира³⁸.

Российский законодатель до конца не определился, стоит ли распространять трудовое право на лиц, работающих посредством, например, цифровых платформ, и в других случаях, когда речь идет о т.н. нетипичных формах трудовой деятельности.

При этом методология трудового права приспособлена к регулированию общественных отношений со сложной правовой природой. Классическое для отрасли сочетание централизованного, локального и договорного правового регулирования позволило бы, с одной стороны, предусмотреть основные трудоправовые гарантии работникам с нетипичной занятостью, оградить их от непомерных требований работодателя³⁹, а с другой – позволить сторонам правоотношения регулировать большее, по сравнению с «обычными» работниками, число вопросов в договорном порядке.

* * *

Сказанное выше позволяет сформулировать несколько выводов о развитии метода трудового права с учетом внедрения цифровых технологий и соответствующей этому государственно-правовой политики. Императивное правовое регулирование отношений в сфере труда во многом усиливается за счет усложнения связи трудового права с другими отраслями, которые мы привыкли относить к публичным.

Защита трудовых прав все чаще переходит в плоскость административного и даже уголовного законодательства. Действительно, по сравнению с первоначальной редакцией ст. 5.27 КоАП РФ дополнилась за последние годы пятью частями, которые устанавливают ответственность за новые правонарушения работодателя в сфере труда или усиливают ответственность за некоторые из них. Уже более 50 составов административных правонарушений так или иначе связаны с соблюдением работодателем трудового законодательства. Уголовный кодекс РФ в этом отношении меняется не так стремительно, но и здесь наблюдается попытка защиты трудовых прав граждан уголовно-правовыми методами. Так, в 2018 г. была введена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или незаконное увольнение работников предпенсионного возраста (ст. 144¹ УК РФ).

Происходит переход к администрированию трудовых отношений посредством внедрения электронного документооборота, о чем было сказано ранее.

Законодатель не стремится уменьшить частноправовую область отношений в сфере труда, скорее происходит расширение сферы общественных отношений, которые и так традиционно регулировались в публично-правовом порядке⁴⁰. В то же время в этой сфере публично-правовая составляющая корректируется в сторону активного участия государства в соответствующих отношениях. Иными словами, происходит не только усиление императивного метода правового регулирования, ни о расширение всего публично-правового механизма в трудовом праве.

Можно сказать, что в изменениях трудового законодательства можно усмотреть попытку обеспечить баланс интересов не только работника и работодателя, но и государства, в том числе за счет ограничения трудовых прав работников и работодателей и возложения на стороны трудовых отношений дополнительных обязанностей.

Учитывая социальную направленность Конституции РФ, особенно после внесения в нее изменений и дополнений в 2020 г., ориентация на увеличение гарантий трудовых прав граждан, наметившаяся в последнее время, будет продолжена⁴¹.

Расширение сферы действия трудового законодательства и усложнение трудовых отношений под воздействием цифровых технологий и социально-экономических факторов должно обратить внимание законодателя и на диспозитивный метод правового регулирования. В ином случае без придания гибкости трудовых отношениям баланса интересов работника, работодателя и государства достигнуть не удастся.